KRYTERIA KLASYFIKACJI STRUKTUR ORGANIZACYJNYCH

Definicje i istota struktur organizacyjnych Struktura organizacyjna to pewien wzór relacji między pozycjami i człowiekiem w danej organizacji. Struktura organizacyjna- to także ogół różnych zależności (np. funkcjonalnych, hierarchicznych) między poszczególnymi elementami (takimi jak stanowiska organizacyjne, komórki, jednostki) organizacji umożliwiających kierowanie organizacją.

W praktyce gospodarczej struktury organizacyjne przedsiębiorstw mogą przybierać wiele różnych form, co więcej – struktura organizacyjna konkretnej organizacji ma charakter unikatowy i niepowtarzalny. W związku z tym zbudowanie jednej uniwersalnej ich typologii jest niemożliwe. Wszelkie próby klasyfikacji struktur organizacyjnych, nazywania ich i dzielenia na typy są pewnym uproszczeniem, które ma na celu zrozumienie skomplikowanych zjawisk, jakie występują w organizacjach. W odniesieniu do konkretnych struktur organizacji można jedynie wskazać, że są one zbliżone do określonego typu, nigdy jednak w pełni nie odzwierciedlają danego wzorca.

W typologiach struktur organizacyjnych uwzględnia się jedno lub wiele kryteriów. W literaturze przedmiotu struktury organizacyjne najczęściej klasyfikuje się ze względu na: rozpiętość kierowania i liczbę szczebli zarządzania, stopień nowoczesności, rodzaj więzi organizacyjnych, zdolność dostosowywania się do zmiennego otoczenia, stopień zbliżenia do mechanistycznego lub organicznego modelu zarządzania, podział zadań, stopień zróżnicowania części organizacji oraz konfigurację strukturalną.

Należy jednak zaznaczyć, że niektóre typy struktur organizacyjnych występują w kilku klasyfikacjach. Mimo że nie ma jednej uniwersalnej typologii struktur organizacyjnych, to ich tworzenie jest sprawą ważną ze względu na instrumentalny charakter struktury organizacyjnej jako narzędzia zarządzania. Ponadto, wskazanie podstawowych zalet i wad poszczególnych typów strukturalnych oraz warunków ich stosowania stanowi dla przedstawicieli kadry kierowniczej przedsiębiorstw cenną wskazówkę pomocną w tworzeniu specyficznych rozwiązań organizacyjnych dla ich firm, które będą najlepiej dopasowane do ich potrzeb, zasobów i otoczenia, w jakim funkcjonują.

Najważniejsze typologie struktur organizacyjnych i kryteria w nich wykorzystywane:

1. Ze względu na rozpiętość kierowania i liczbę szczebli zarządzania wyróżnia się struktury: smukłe i płaskie. a) rozpiętość kierowania i liczba szczebli zarządzania – rozp. kier. określa maksymalną liczbę pracowników, którymi efektywnie może kierować jeden przełożony. Rozpiętość kierowania decyduje o liczbie szczebli w strukturze, a więc decyduje o długości linii komunikacyjnej. W teorii struktur jest sformułowana teza, że im mniejsza przeciętna rozpiętość kierowania, a więc im mniejszą liczba podwładnych kieruje kierownik tym liczba szczebli zarządzania jest większa, a więc struktura jest bardziej smukła.

• smukłe- charakteryzują się dużą ilością szczebli kierowania i względnie małą rozpiętością kierowania;
• płaskie- duża rozpiętość kierowania, niewiele szczebli pośrednich, szybkie procesy podejmowania decyzji.

2. Ze względu na stopień nowoczesności (czyli uwzględniając horyzont czasowy ich powstania), wyróżnia się struktury: – klasyczne, to jest stworzone w początkowym okresie rozwoju nauki i zarządzania, a wśród nich, biorąc pod uwagę rodzaj więzi organizacyjnych, wyróżnia się strukturę: liniową, funkcjonalną i liniowo-sztabową; – podstawowe, czyli ukształtowane w okresie rozwoju nauk o zarządzaniu, a zdolność do dostosowywania się do zmiennego otoczenia pozwala wyodrębnić wśród nich następujące struktury: dywizjonalną, zadaniową (projektową), macierzową i hybrydową (mieszaną); – nowoczesne, to jest rozwijane w teorii i praktyce zarządzania w ostatnich latach, do których można zaliczyć struktury: procesową, sieciową, wirtualną, fraktalną i inne.

3. Ze względu na rodzaj więzi organizacyjnych. Przez więź organizacyjną rozumie się jakoś wyróżniony rodzaj stosunków między częściami instytucji (ludźmi i składnikami zasobów). Więzi organizacyjne wyrażają się przepływem nośników informacji albo innych rzeczy między częściami instytucji. Gdy więzi organizacyjne się utrwalają, to utrwalają się także drogi przepływu (spiętrzenia organizacyjne) owych rzeczy między częściami instytucji. Wyróżnia się cztery typy więzi organizacyjnych:

• Więź służbowa
• Więź funkcjonalna
• Więź techniczna
• Więź informacyjna

Więź „służbowa" albo inaczej hierarchiczna — najistotniejszą jej cechą jest uprawnienie prze-łożonego do decydowania, co podwładny ma robić w czasie pracy, i do określenia zadań, które podwładny powinien wykonać. Więź „funkcjonalna" występuje w potrójnej postaci: A. Jako więź służbowa między funkcjonalnymi przełożonymi (a więc przełożonymi, którzy wydają decyzje tylko w ramach określonych funkcji) a podwładnymi; nazwiemy ją więzią funkcjo¬nalną hierarchiczną. Jest to sytuacja opisywana już przy omawianiu podejścia formalistycznego. Taylor założył istnienie ośmiu funkcjonalnych majstrów kierujących robotnikami jedynie w zakresie swojej specjalności pracy (planowanie, kontrola, zaopatrzenie, konserwacja maszyn itd.). B. Inną formę funkcjonalnej więzi hierarchicznej pionowej widzimy w strukturze o funkcjonal¬nym podziale, np. na produkcję, marketing, finanse itd. Kierownicy są specjalistami w danej dzie¬dzinie, ale jednocześnie są kierownikami jednostki organizacyjnej i jako tacy wykonują ogólne czynności kierownicze w stosunku do swoich podwładnych (rekrutacja, motywacja, kontrola itd.). C. Jako więź między „członem funkcjonalnie uzależniającym" a „członem funkcjonalnie uzależ¬nionym", polegająca na doradzaniu, pomaganiu, a nie dysponowaniu — nazwiemy ją więzią funk¬cjonalną wspomagania. Są to powiązania między wszelkiego typu doradcami, ekspertami, członka¬mi jednostek sztabowych przy naczelnym kierownictwie i linią hierarchiczną. Nie mają oni upraw¬nień do wydawania poleceń, ale mogą sugerować pewne posunięcia. Więź „techniczna" polega na wzajemnym uzależnieniu członków zespołu w kooperacji zwią-zanej z wymianą zasileń i (albo) informacji. Więź „informacyjna" polega na obowiązku jednostronnego albo wzajemnego informowania się o wszelkich stanach rzeczy i ich zmianach. 4. Ze względu na zdolność dostosowywania się do zmiennego otoczenia wyróżnia się struktury elastyczne, do których zalicza się: - strukturę dywizjonalną; - strukturę zadaniową (projektowa); - strukturę macierzową

Struktura dywizjonalna w organizacji jest zmodyfikowaną strukturą liniowo-sztabową, ze zdecentralizowanymi segmentami o wysokim stopniu kompetencji. Charakteryzuje się ona grupowaniem oraz integracją komórek organizacyjnych w duże, niezależne jednostki organizacyjne. Struktura projektowa (zadaniowa) struktura organizacyjna charakteryzuje się przydzielaniem kompetencji jedynie do realizowanych projektów. W ramach projektu wyróżniona jest także funkcja zarządzania. Struktura macierzową (matrycową) strukturę organizacyjną buduje się wokół problemów lub projektów, w których realizację zaangażowana jest organizacja. Są one na ogół ujmowane w wierszach macierzy. Kolumny macierzy są odpowiednikami stałych, powtarzalnych funkcji, podobnych do funkcji występujących w strukturze funkcjonalnej.

5. Ze względu na stopień zbliżenia do mechanistycznego lub organicznego modelu zarządzania wyróżniamy struktury:

• hierarchiczne (liniową, funkcjonalną, liniowo-sztabową),
• pośrednie (dywizjonalną, macierzową),
• organiczne (zadaniową, sieciową).

Struktura liniowa (przedmiotowa) - najprostsza struktura organizacyjna najczęściej stosowana w małych organizacjach, opierająca się na zasadzie jedności kierowania. Charakteryzuje się centralizacją władzy i wyraźną linią podporządkowania. Zespoły ludzi budowane są wokół zadań, a nie wokół funkcji. Więzi funkcjonalne pokrywają się ze służbowymi co do przebiegu oraz co do kierunku, Struktura funkcjonalna - jeden z typów struktury organizacyjnej charakteryzujący się występowaniem działów funkcjonalnych kierowanych przez specjalistów oraz złamaną zasadą jedności kierowania. Członkowie organizacji podlegają zarówno kierownikom funkcjonalnym jak i służbowym. Istotną wadą tej struktury jest trudność w rozdzieleniu kompetencji poszczególnych kierowników funkcjonalnych, co może prowadzić do powstawania konfliktów, Struktura liniowo-sztabowa - jest typem struktury łączącym w sobie zalety struktury liniowej i funkcjonalnej. Opiera się na przewadze więzi służbowych, jak struktura liniowa, a jednocześnie dopuszcza stosunki zależności funkcjonalnej. W praktyce jest to najczęściej spotykana struktura hierarchiczna.

6. Ze względu na podział zadań wyróżnia się struktury: typu U (unitary), typu M (multidivisional), typu H (holding).

Struktura typu U opiera się na podziale zadań według funkcji, który tworzy w niej jednolity i scentralizowany układ pionów organizacyjnych. Struktura typu M opiera się na podziale zadań według produktu, terenu lub klientów, dzięki czemu tworza się w niej w miarę samodzielnę, autonomiczne jednostki, tzw. dywizjony, które są ze sobą powiązane i stanowią jedną organizację. Struktura ta nazywana jest dywizjonalną. Struktura typu H opiera się na luźnym podziale zadań najczęściej według produktu, w wyniku czego organizacja składa się z wielu powiązanych ze sobą kapitałowo jednostek. Każda jednostka kierowana jest przez dyrektora generalnego odpowiadającego za jej zyski lub straty, a każdy taki dyrektor działa niezależnie od pozostałych.

7. Biorąc pod uwagę stopień zróżnicowania części organizacji struktury dzieli się na:

• proste
• złożone.

Proste i złożone. Struktury złożone posiadają zazwyczaj dużo różnych jednostek. Jest szczegółowo określony podział pracy, istnieje dużo szczebli organizacyjnych, często firma ma oddziały oddalone od siebie geograficznie. Struktury proste, jak można się łatwo domyślić, są jej przeciwieństwem.

8. Ze względu na konfigurację strukturalną wyodrębnia się: strukturę prostą, biurokrację maszynową, biurokrację profesjonalną, strukturę dywizjonalną, adhockrację, strukturę misyjną i strukturę polityczną.

Przedstawione przez nas kryteria klasyfikacji struktur organizacyjnych nie wyczerpują ich różnorodności spotykanej w praktyce gospodarczej. Ponadto struktury raz zbudowane podlegają ciągłym przekształceniom na skutek zmieniających się zewnętrznych i wewnętrznych warunków funkcjonowania współczesnych organizacji.

BIBLIOGRAFIA

1. J. Niemczyk, Organizowanie , [w:] M. Morawski, J. Niemczyk, K. Perechuda, E. Stańczyk –Hugiet, Zarządzanie. Kanony i trendy, C.H Beck, Warszawa 2010,

2. A. Zakrzewska – Bielawska, Struktura organizacyjna przedsiębiorstwa w ujęciu klasycznym, współczesnym i przyszłym, [w:] Tradycja i współczesność w metodologicznym nurcie zarządzania, red. J. Czekaj, Akademia Ekonomiczna w Krakowie, Kraków 207,

3. A.Nalepka, A. Kozina, Podstawy badania struktury organizacyjnej, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Krakowie, Kraków 2007,

4. M. Bielski, Podstawy teorii organizacji i zarządzania, C.H. Beck, Warszawa 2004,

5. H. Foltyn, Klasyczne i nowoczesne struktury organizacji, Key Text, Warszawa 2007.