PŁACA JAKO NARZĘDZIE MOTYWACJI.

Slajd 2.

Bardzo często zdarza się, że pojęcia, które są używane powszechnie są najtrudniejsze do wyjaśnienia. Tak jest również z płacą. W publikacjach poświęconych tematyce wynagradzania pracowników można znaleźć różne interpretacje pojęcia płacy. Wielu autorów określa pojęcie wynagrodzenia jako cenę za pracę. W teorii ekonomii występują różnice poglądów na temat istoty płac, lecz niezależnie od tego, czy płacę określimy jako cenę za pracę czy jako dochód z pracy lub inaczej-jako ekwiwalent za wykonaną usługę, z ekonomicznego punktu widzenia nieistotne są stosunki prawne łączące podmiot wykonujący pracę z podmiotem, na rzecz którego praca jest wykonywana. Nie ma większego znaczenia czy oba podmioty łączy jakiś stosunek zobowiązaniowy i czy wynika on z określonej podstawy prawnej, czy też nie. Natomiast w działalności praktycznej konieczna jest bardzo ścisła i jednoznaczna definicja płacy. Pojęcie „wynagrodzenie” nie jest jednoznaczne. W węższym znaczeniu może ono oznaczać płacę, w szerszym może obejmować płacę jak zarówno inne pozapłacowe korzyści. W kodeksie pracy oraz publikacjach Głównego Urzędu Statystycznego używa się wyłącznie słowa „wynagrodzenie”. Zgodnie z definicją GUS-u „wynagrodzenia obejmują wypłaty pieniężne oraz wartości świadczeń w naturze bądź ich ekwiwalenty należne pracownikom z tytułu pracy”. W praktyce terminy: „wynagrodzenie” i „płaca” traktowane są jako synonimy.

Slajd 3.

• wynagrodzenie jest ważnym narzędziem w skutecznym pozyskiwaniu i motywowaniu pracowników. • odgrywa również szczególną rolę w aspekcie strategicznym. Wykorzystywane jest jako narzędzie do integrowania pracowników wokół realizacji strategii organizacji oraz kształtowaniu kultury organizacyjnej przedsiębiorstwa. • jego znaczenie jest tym większe im niższe jest wynagrodzenie pracownika. Dlatego też wynagrodzenie za pomocą pieniądza powinno być stosowane (w różnym zakresie) przez wszystkich menadżerów odpowiedzialnych za wyniki firmy.

Funkcje wynagrodzeń: • Funkcja dochodowa, płace stanowią główne źródło dochodów ludzi pracy najemnej. • Funkcja motywacyjna, płace jako główne źródło dochodów powinny zachęcać do wzrostu wydajności, jakości pracy i produkcji, a także do podnoszenia kwalifikacji i sprawności pracowników. Płace spełniają te funkcję wówczas, gdy ich poziom i wzrost powiązane są z rezultatami pracy pracowników i efektami działalności całego przedsiębiorstwa. • Funkcja kosztowa, płace oraz obciążenia na rzecz ZUSu oraz Funduszu Pracy, stanowią ważny element kosztów produkcji. Niski poziom płac nie zawsze oznacza, że całkowite koszty produkcji są niskie. Zależy to od wydajności pracy. Polityka niskich płac prowadzi często do niskiej wydajności i wysokich ogólnych kosztów produkcji. • Społeczna funkcja płac, płace stanowią miarę prestiżu i uznania pracownika w środowisku pracy.

Slajd4.

Na wynagrodzenie składa się:

• Płaca zasadnicza: stałe wynagrodzenie, nie ma związku z bieżącymi wynikami, okresowo podwyższane na bazie kompetencji, osiągnięć, ruchów płac na rynku
• Premia: wypłata okresowa powiązana z efektywnością indywidualną, grupową lub firmy
• Świadczenia w naturze
• Dodatki za: pracę zmianową, warunki pracy, wiek/staż, używanie pewnego sprzętu, rozłąkę z rodziną

Slajd5.

M. Kopmeyer w książce “Praktyczne metody osiągania sukcesów” twierdzi, że inspirująca metoda osiągania sukcesu polega na dawaniu zachęt, a najlepsza zachęta to pieniądze. Pieniądze są zachętą, która pozwala wyzwolić i utrzymać coraz większą motywację. Należy uwzględnić psychologiczne zasady tego systemu: • Pieniądzem należy nagradzać, unikając karania - pozytywne motywowanie wzmacnia efekty, tworzy grunt dla stabilizacji i rozwoju, odsłania perspektywy. Natomiast w przypadku niedociągnięć lub błędów pracownik może zostać pozbawiony określonej części wynagrodzenia. Jednak karanie poprzez zmniejszanie płacy powoduje negatywne skutki. Przede wszystkim jest przyczyną wykonywania przez pracowników jedynie niezbędnego minimum pracy, • Zapłata powinna następować za konkretne rezultaty - to znaczy powinien istnieć związek przyczynowo-czasowy między wykonanym zadaniem a otrzymaną wypłatą. Trafne wydaje się stosowanie tygodniówek, bądź dwutygodniówek, ponieważ wtedy pracownik wie, za co uzyskał gratyfikacje. W tradycyjnej formie wypłat miesięcznych, pracownik może wykonywać wiele zadań, otrzymując skumulowaną nagrodę, która nie spełni wtedy swojej funkcji motywującej, • Określenie minimum i maksimum wynagrodzenia pieniężnego - płaca jako motywator pozytywny powinna być odpowiednio pogłębiana. Określając pewne minimum, trzeba również zdefiniować maksimum, • Pozostawienie wolnego wyboru gratyfikacji pieniężnej - pozwala się w ten sposób pracownikowi na samodzielne podejmowanie decyzji.

Slajd 6.

Borkowska w książce „Strategie wynagrodzeń” formułuje osiem przykazań skutecznego motywowania przez wynagrodzenia: • Wielkość wynagrodzenia za pracę powinna być proporcjonalna do wymagań i efektów pracy, • Narzędzia motywowania powinny być zróżnicowane stosownie do oczekiwań pracowników i organizacji przedsiębiorstw - narzędzia i formy motywowania nie powinny być takie same, lecz różnorodne, • Wszystkie narzędzia motywowania powinny tworzyć wewnętrznie spójny system - oznacza to, że podejście do motywowania powinno być kompleksowe i systemowe, • System motywowania powinien być zrozumiały dla pracowników oraz akceptowany przez nich, • Motywowanie powinno mieć charakter pozytywny tzn. musi polegać na wynagradzaniu za osiągnięty efekt, nie zaś na karaniu za jego brak, • Odległość czasowa między wykonaniem zadania, a uzyskaniem gratyfikacji z tego tytułu nie może być tak duża, by zacierała związek między pracą, a płacą, • Niezbędne jest przestrzeganie zasady widoczności wpływu pracownika na efekt pracy - pracownik może odpowiadać tylko za wyniki, które są od niego zależne i wtedy, gdy stopień jego wpływu jest możliwy do oceny, • Motywowanie powinno dotyczyć konkretnego, nie zaś przeciętnego, nieokreślonego pracownika.

Slajd 7. Determinanty płacy zasadniczej - stałej • Płaca podstawowa (zasadnicza) jest ustalana na podstawie różnorodnych kryteriów, które składają się na ocenę złożoności danej pracy. Ocenie podlega rodzaj (stanowisko) pracy, a nie sposób jej wykonania przez konkretną osobę; zawiera zatem oczekiwanie co do poziomu wykonania zadań i obowiązków i jest ustalana przed wykonaniem pracy. • Kryteria te to: wymagany poziom wykształcenia, kwalifikacji, doświadczenia, odpowiedzialność związana z nadzorem, samodzielność, złożoność i trudność zadań. Przyjęte kryteria pozwalają ustalić strukturę stawek płac w danej organizacji. • Dobór kryteriów zależy zawsze od specyfiki organizacji i samego charakteru pracy. Oceny złożoności pracy – wartościowanie pracy mimo, że może wykonane z dużą starannością i wysiłkiem tak na ogół bywa krytykowane w danej organizacji za to, że nie uwzględnia wszystkich istotnych czynników dotyczących poszczególnych stanowisk.

Slajd 8. System płac zasadniczych:

• Wartościowanie pracy wg analityczno-punktowych metod: mierzy się wartość stanowiska dla firmy z punktu widzenia jego znaczenia dla realizacji celów ekonomicznych firmy. Praca na stanowisku o większej wartości dla firmy jest wyżej wynagradzana. • Wiedza / umiejętności jest determinantem płacy: pracownicy wynagradzani są za samo posiadanie umiejętności, niezależnie od tego jak je wykorzystują lub poziom wiedzy niezbędnej na danym stanowisku wpływa na przedział płacowy, ale płaca indywidualnego pracownika w ramach tego przedziału zależy od tego jak wykonuje swoją pracę

Slajd 9.

Wynagrodzenie zmienne to zobowiązanie pracodawcy do wypłaty dodatkowego wynagrodzenia pod warunkiem realizacji konkretnych zadań na danym stanowisku pracy, uzyskania określonej wydajności, wyników zespołu, realizacji celów biznesowych całej firmy, osobistego rozwoju pracownika. Wynagrodzenie zmienne, czyli premia lub np. prowizja od przeprowadzonej transakcji jest formą uznania dla pracowników osiągających najlepsze wyniki. Do rozważenia pozostaje w danej firmie czy promuje działania indywidualne czy też pracę zespołową. Możliwość uzyskania dodatkowego wynagrodzenia bezpośrednio zależnego od indywidualnego wysiłku koncentruje wysiłki pracowników na kluczowych celach ich pracy i promuje przedsiębiorczość. Nie do każdego rodzaju pracy można zastosować wynagrodzenie zmienne. Jednak nawet tam, gdzie trudno zmierzyć indywidualny wkład danego pracownika w wyniki osiągane przez firmę wprowadza się system nagród rocznych dla wszystkich pracowników w wysokości uzależnionej od realizacji celów biznesowych całej jednostki organizacyjnej. Nagrody te powinny być znacznej wartości, aby skutecznie zachęcać do większej efektywności. Praktycznie jedynie wynagrodzenie zmienne - z motywatorów płacowych ma walor mobilizowania do większego wysiłku obietnicą, a nie pewnością otrzymania godziwej nagrody.

Slajd 10.

System wynagrodzeń aby umożliwiać przyciągnięcie, utrzymanie i zmotywowanie odpowiedniej liczby wykwalifikowanych pracowników powinien oferować konkurencyjne wynagrodzenie – być spójny z sytuacją na zewnętrznym rynku wynagrodzeń. Oznacza to że stawki płac oferowane pracownikom tej firmy nie powinny być niższe niż u konkurencji w branży. I taki poziom płac powinien wystarczyć dla utrzymania zatrudnienia wartościowych pracowników, pod warunkiem, że inne elementy systemu motywowania będą skuteczne. Firmy analizują zmiany w zakresie wysokości wynagrodzeń rynkowych, dla zweryfikowania swojej pozycji zamawiają analizy płacowe podobnych stanowisk w swojej branży w firmach konsultacyjnych. Rzadko firma decyduje się na rolę lidera płacowego, ale nie chce też dopuścić do fluktuacji kadr z powodu rzeczywistej niespójności zewnętrznej systemu wynagrodzeń. Drugi warunek skutecznego systemu wynagrodzeń to spójność wewnętrzna. Zróżnicowania płac powinny odzwierciedlać różnice w rzeczywistych umiejętnościach i kompetencjach stanowiących realną wartość dla firmy, znaczenie poszczególnych stanowisk i pracowników na tych stanowiskach. Nie powinno być jednak znacznych dysproporcji w wynagrodzeniach pracowników na analogicznych stanowiskach. Tajność systemów wynagrodzeń często pozwala ukryć błędy, a właściwie brak systemu wynagrodzeń w danej firmie. Przejawia się to tym, że zatrudnieni na podobnych stanowiskach pracownicy otrzymują bardzo zróżnicowane stawki, nie mające uzasadnienia w jakości ich pracy, a będące odzwierciedleniem stereotypów i dyskryminacji w zakresie płci, wynikiem asertywności i nieustępliwości niektórych pracowników żądających podwyżki, przy zaniedbaniu waloryzacji płac tych, którzy liczą że pracodawca sam dostrzeże ich wysiłki. Również szczególna potrzeba zatrudnienia specjalisty w danym momencie powoduje, że jego płaca odstaje swoją wysokością od stawek innych pracowników firmy. Kiedy ujawnione będą przypadki niespójności (oznaczające niesprawiedliwość) powoduje to rozgoryczenie pracowników i spadek motywacji.

Slajd 11 i 12 . Krótko o firmie

Przedsiębiorstwo BIS PAK znajdujące się w Świdwinie jest producentem opakowań jednorazowych z polipropylenu metodą wtrysku, z wieloletnim doświadczeniem w branży. Specjalizuje się w projektowaniu, konstruowaniu i wytwarzaniu opakowań z tworzyw sztucznych. Przez ostatnie lata firma ciągle udoskonalała swoją wiedzę w zakresie wzornictwa i specjalizacji produkcji, przez co reprezentujemy i wdrażamy najlepsze osiągnięcia technologiczne branży opakowaniowej.  Przedsiębiorstwo stosuje dwa rodzaje form wynagrodzeń, które pracodawca ustala z zatrudnianym pracownikiem w umowie o pracę. Ze względu na ubiegane stanowisko przedsiębiorstwo „BIS-PAK” stosuje formę czasowo-premiową miesięczną na stanowiskach administracyjnych, kierowniczych i specjalistycznych. W przypadku stanowisk robotniczych tj. operatorów wtryskarek, ślusarzy warsztatowych i mechaników stosuje się formę czasowo-premiową godzinową. Z tytułu świadczenia pracy w firmie pracownikom przysługuje oprócz płacy zasadniczej także premia uznaniowa w wysokości 0-500 zł (zależna od terminowości i jakości wykonywanej pracy a także zaangażowania pracownika). Jeżeli pracownik wyróżnia się zaangażowaniem oraz wysokimi wynikami pracy przyznawana jest mu najwyższa granica premii. Wraz ze spadkiem zaangażowania i jakości wykonanej pracy np. opóźnianie w procesie produkcji, chaos na stanowisku pracy, brak terminowości zadań itp., wysokość premii uznaniowej maleje. W przypadku niepojawienia się na stanowisku pracy z niewyjaśnionych przyczyn, nietrzymania się zasad regulaminu zakładu pracy ora bhp i ppoż. , np. brak odzieży roboczej i ochronnej, palenie papierosów lub spożywanie posiłków w niedozwolonych miejscach i innych poważnych wykroczeń premia nie zostaje przyznana. Pracodawca informuje o tym pracownika oraz ostrzega o możliwości przyznania kary pieniężnej za powtórne wykroczenie o tym samym charakterze.
 Poza premią uznaniową pracownikowi za wykonanie zadań mających istotne znaczenie dla firmy może być przyznana premia indywidualna – motywacyjna do  200 % wynagrodzenia przyznawanego miesięcznie, a także z okazji specjalnych okoliczności np. jubileusz firmy mogą być przyznane premie specjalne do wysokości 100% wynagrodzenia. Poza nagrodami pieniężnymi właściciel przedsiębiorstwa stosuje awanse na wyższe stanowisko.

Slajd 13. Ocena systemu płac przez pracowników.

Do pomiaru satysfakcji pracowników odnośnie poziomu wynagrodzenia została wykorzystana anonimowa ankieta rozdana wśród 20 pracowników różnych działów przedsiębiorstwa BIS-PAK. Nie każdy pracownik wyrażał chęć wzięcia udziału w badaniu, lecz większość poproszonych osób wyraziło wolę współpracy. Wyniki badania przedstawione zostały w tabelach podzielonych na poszczególne pytania oraz wykresach ukazujących procentowy udział odpowiedzi respondentów. Celem badania było poznanie opinii pracowników na temat systemu wynagrodzeń stosowanego przez przedsiębiorstwo.

Slajd 14. Odpowiedź na pytanie ankietowe: ”Czy zna Pan/Pani system i zasady wynagrodzeń obowiązujący w przedsiębiorstwie?”

Zdecydowana większość pracowników (80%) zna zasady i system wynagrodzeń obowiązujący w miejscu pracy. Jednak pozostałe 20% badanych nie do końca zna zasady przyznawanego wynagrodzenia. Oprócz swojej stawki godzinowej pracownicy mogą nie być poinformowani o zasadach przyznawania premii oraz dodatkowych nagród. Tylko jedna osoba wykazała się brakiem wiedzy na temat systemu płac. Może być to wynikiem krótkiego stażu pracy lub zaniedbań ze strony pracodawcy.

Slajd 15. . Odpowiedź na pytanie ankietowe: ”Czy uważa Pan/Pani, że jest dobrze wynagradzany/a za swoją pracę?” Dokładnie połowa badanych jest raczej zadowolona z poziomy swojego wynagrodzenia. Najmniejsza grupa pracowników ( 10%) uważa, że ich wynagrodzenie jest zdecydowanie satysfakcjonujące. Pozostali pracownicy chcieliby otrzymywać wyższe wynagrodzenie.

Slajd 16. Odpowiedź na pytanie ankietowe: „Zależność między płacą a osiąganymi przeze mnie wynikami pracy oceniam jako”:

Ponad połowa pracowników uważa, że są raczej odpowiednio wynagradzani za osiągane przez siebie wyniki. 15 % badanych uważa swoje wynagrodzenie za zdecydowanie satysfakcjonujące w stosunku do wykonywanych zadań. Pozostali (30 %) czują się niedoceniani.

Slajd 17. Odpowiedź na pytanie ankietowe: „Całkowity poziom mojego wynagrodzenia w stosunku ofert innych firm na rynku jest:”

Prawie połowa (9 na 20 badanych) nie porównuje poziomu swojego wynagrodzenia w stosunku do ofert innych firm na rynku. 25 % pracowników zdaje sobie sprawę, że są wyżej nagradzani niż byliby pracując na tym samym stanowisku w innym przedsiębiorstwie na rynku pracy. Sześciu pracowników ocenia swoje wynagrodzenie jako niskie w stosunku do innych ofert.

Slajd 18. Odpowiedź na pytanie ankietowe: „Które z poniższych czynników najbardziej motywują Pana/Panią do pracy?”

Zdecydowanie najważniejszym motywatorem pracowników do pracy jest odpowiednie wynagrodzenie. 12 badanych osób podzieliło swoją opinię dotycząca czynnika motywującego na zajmowaną pozycję w firmie oraz odpowiednie wynagrodzenie. Oprócz rozwoju zawodowego, obawy o zwolnienie, a także wyżej wymienionych motywatorów, dwóch respondentów zauważyło inne czynniki takie jak: „Możliwość ustalania samemu czasu pracy” oaz „Wykonywanie ciekawej pracy”.

Slajd 19. Odpowiedź na pytanie ankietowe: „W jaki sposób chciałby/chciałaby Pan/Pani zostać nagrodzony/a za dodatkowe osiągnięcia w swojej pracy?”

Badani pracownicy, wśród sześciu opcji mieli możliwość wyboru dwóch najbardziej preferowanych przez nich nagród za dodatkowe osiągnięcia w swojej pracy. Wśród podanych możliwości, wysoka premia uznaniowa oraz podwyżka cieszyły się największym uznaniem wśród pracowników. Mniejsza część badanych jako nagrodę za swoją pracę chciałaby przyznania awansu (6 osób) lub dodatkowego urlopu ( 2 osoby). Oprócz podanych opcji odpowiedzi pracownicy preferowaliby również nagrody jubileuszowe, dofinansowanie socjalne, opiekę medyczną oraz dofinansowanie urlopu wypoczynkowego.

Slajd 20.

Na podstawie wyników badań ankietowych a także osobistych rozmów z pracownikami i właścicielem możemy stwierdzić, że wysokie wynagrodzenie jest najważniejsze w pracy. Dla pracowników liczy się także uznanie innych, przyjazne otoczenie w pracy, poczucie bezpieczeństwa oraz dobry kontakt z przełożonym i zaspokojenie podstawowych potrzeb każdego człowieka. Podsumowując ,należy podkreślić, że w obecnych czasach satysfakcja pracownika odgrywa znaczącą rolę w funkcjonowaniu przedsiębiorstw. Dzięki przeprowadzonemu badaniu stopnia zadowolenia pracowników, firma „BIS-PAK” może podjąć właściwe decyzje dotyczące podwyższenia motywacji podwładnych, którzy poprzez swoje zadowolenie i zaangażowanie w realizację celów przedsiębiorstwa przyczynią się do osiągania własnych zawodowych sukcesów oraz sukcesów firmy.

Slajd 21. Ankieta z Praca.wp.pl

Z ankiety przeprowadzonej przez serwis Praca.wp.pl między 21 a 26 października 2009 roku wynika, iż Polaków najbardziej do pracy motywuje wyższa pensja, aż 56 proc. głosujących potwierdziło ten fakt. Kolejne 19 proc. osób biorących udział w głosowaniu stwierdziło, że najbardziej motywują ich dobre warunki zatrudnienia, natomiast 10 proc. osób ceni sobie przełożonego, dlatego jego uznanie jest dla nich motywacją. Premia z kolei zmotywuje 8 proc. głosujących, taka sama liczba osób twierdzi, że to możliwość awansu jest dla nich najlepszą motywacją. W ankiecie wzięło udział 6608 internautów.

Slajd 22. Wnioski.

Kodeks pracy pozostawia przedsiębiorstwom maksymalną swobodę co do kształtowania systemu wynagrodzeń, z warunkiem bezpośredniego związku płacy z pracą. Oznacza to, że każdemu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za pracę odpowiednio do jej rodzaju. Do prawidłowego opłacania pracy przywiązuje się wagę nie tylko w Polsce, również w krajach należących do Unii Europejskiej, gdzie traktowane ono jest jako jeden z aspektów postrzegania praw człowieka. Odpowiednia motywacja do podejmowania nowych zadań jest ważna zarówno z punktu widzenia pracownika jak i pracodawcy. Specjaliści z zarządzania są zgodni, że istniejące teorie motywacji można i powinno wykorzystywać się do zwiększania wydajności pracowników.

BIBLIOGRAFIA

http://www.zsp2siedlce.pl/asia/moty.htm http://motywacja1.blogspot.com/2011/03/wynagrodzenia-jako-czynnik-motywacji.html http://wazniak.mimuw.edu.pl/index.php?title=ZZL_Modu%C5%82_8