Od prawie piętnastu lat polscy pracodawcy mają obowiązek oceniać ryzyko zawodowe i informować pracowników o wynikach tej oceny. Estymacja ryzyka ma być oceną kompleksową, obejmującą wszystkie elementy ryzyka związanego z pracą na danym stanowisku. W praktyce okazuje się jednak, że choć w kartach oceny ryzyka zawodowego sygnalizuje się istnienie zagrożeń psychospołecznych w postaci zdarzeń stresowych, to jednak prawidłowa ocena ryzyka wynikającego z tych zagrożeń przysparza bardzo wielu osobom, dokonującym tej oceny, znacznych trudności. Może to stanowić przyczynę niedoszacowania tego czynnika ryzyka zawodowego. Tymczasem stres jest jednym z najpowszechniejszych zagrożeń w dzisiejszym środowisku pracy. Jak informuje Europejska Agencja Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy, stres związany z pracą zawodową to obecnie drugi po bólach pleców najważniejszy problem zdrowotny pracowników w krajach Unii Europejskiej. Dotyka on blisko 30% ogółu zatrudnionych. Szacuje się, że koszt stresu zawodowego w skali regionu wynosi co najmniej 20 mld euro rocznie. ONZ określiło stres zawodowy mianem „światowej epidemii XX wieku”. Obecna wiedza naukowa dotycząca skutków zdrowotnych stresu wskazuje, że jest on nie tylko zagrożeniem powszechnym, ale bywa nawet zagrożeniem śmiertelnym. Przejawem chronicznego stresu jest syndrom wypalenia zawodowego, uznawany za jeden z ważniejszych czynników destrukcyjnie wpływających na funkcjonowanie pracowników, a w konsekwencji na kondycję przedsiębiorstw. Istnieje kilka definicji stresu, które można ująć w trzy podstawowe kategorie :

• Stres jako bodziec - przykry, przeszkadzający i odrywający od aktywności : ta kategoria próbuje opisać różnorodne, nieprzyjemne sytuacje wywołujące stres, np. hałas w miejscu pracy, przykre wydarzenie wydalenia z pracy lub choroba.
• Stres jako reakcja na przykry bodziec ze środowiska zewnętrznego : ta kategoria próbuje opisać reakcje, które pojawiają się w ciele i umyśle człowieka w odpowiedzi na nieprzyjemne sytuacje, np. gorsze wykonanie zadania.
• Stres jako dynamiczna relacja pomiędzy człowiekiem, a otoczeniem - która może być oceniana przez jednostkę albo jako wymagająca określonego wysiłku adaptacyjnego, albo przekraczająca możliwości jej sprostania.

Czynniki stresogenne mogą być: · zewnętrzne czyli np: presja środowiska, przytłaczająca ilość zajęć, zmiana szkoły lub mieszkania, złe warunki pracy, monotonia pracy. · wewnętrzne czyli wynikające z osobowości i charakteru - tkwiące w jednostce-nierealistyczne oczekiwania, brak poczucia sprawowania kontroli, przynależności, kwalifikacji, przesądy, kompleksy, nieodpowiednie nawyki.

Stres jest normalną reakcją biologiczną każdego organizmu - normalnym fizjologicznym zjawiskiem związanym z procesami życia. Stres towarzyszy każdemu z nas. Jest naturalną reakcją na codzienne wyzwania i życiowe zmiany - nie tylko negatywne, ale i pozytywne. Stresujący jest zarówno egzamin na studia jak i obrona pracy dyplomowej, ale również pierwszy dzień w pracy oraz jej utrata. Jednym ze sposobów na udane życie jest umiejętne radzenie sobie ze stresem. To nie sam stres jest nie bezpieczny dla człowieka, ale to jak na niego reagujemy. Bardzo często stres jest wywoływany poprzez negatywne myślenie. Jeśli interpretujesz nową sytuację myśląc “Na pewno sobie nie poradzę”, wtedy istnieje znacznie mniejsza szansa na efektywne zadziałanie, niż gdy postrzegasz nową sytuację jako taką, z którą można sobie poradzić. Pewien optymalny poziom stresu jest niezbędny dla efektywnego funkcjonowania człowieka. Zbyt niski poziom stresu powoduje spadek motywacji, apatię i znudzenie. Zbyt wysoki-napięcie , trudności z koncentracją, lęk i zamęt w głowie, fizyczne zmęczenie, zwolnienie refleksu. Do czynienia ze stresem w miejscu pracy występuje wtedy, kiedy osoby pracujące oraz pracodawcy odczuwają dyskomfort psychiczny dot. warunków lub wymagań pracy w sytuacji, w której w danym momencie warunki i wymagania te przekraczają ich możliwości. Warto dodać, że zauważenie pewnych negatywnych zjawisk bądź niepożądanych sytuacji odnoszących się do bieżącego funkcjonowania organizacji nie jest trudnym zadaniem, ponieważ można taką wiedzę zdobyć na podstawie wnikliwej analizy informacji zawartych w sprawozdaniach finansowych, np. w rachunku zysków i strat czy poziomu sprzedaży towarów lub usług. Bardziej skomplikowane jest pozyskanie wiedzy, która odnosi się do aspektów jakościowych, postaw i zachowań organizacyjnych związanych ze stresem. W najnowszej literaturze przedmiotu można odnaleźć rozważania mające przybliżyć do rozpoznania kluczowych aspektów podejmowania trafnych decyzji, niemniej jednak obserwacja i analiza rzeczywistości organizacyjnej skłaniają do zauważenia, że w praktyce zarządzania ważną rolę odrywają również inne czynniki niż te opisywane przez badaczy. Thomas Sowell, akcentując kluczową rolę wiedzy, zaznacza, że przekształcanie pomysłów w wartościową wiedzę stanowi podstawę dla ukierunkowania naszych procesów myślowych w trakcie podejmowania decyzji. Działanie pod presją czasu, obawa popełnienia błędu, stres wynikający z ogólnej niepewności w odniesieniu do przewidywanych skutków dokonywanych rozstrzygnięć i wyborów, są uważane za powszechnie występujące czynniki, które dają o sobie znać w procesie decyzyjnym. Wydaje się jednak, iż z punktu widzenia analizowanego problemu badawczego należy zadać ze wszech miar słuszne i celowe pytanie: jakie inne ważne czynniki mają wpływ na rzeczywiste postawy i zachowania menedżerów podczas podejmowania decyzji w praktyce. Podejmując próbę udzielenia odpowiedzi na tak postawione pytanie, posłużono się wnioskami, które sformułowano na podstawie doświadczeń oraz obserwacji konkretnych zdarzeń i procesów występujących w codziennej praktyce zarządzania organizacjami. Przedstawione wybrane czynniki zostały świadomie przyporządkowane do czterech grup, aby możliwie precyzyjnie wskazać dylematy, walkę ze stresem i prawdziwe motywy podejmowanych działań. Do pierwszej kategorii zaliczono samodzielne myślenie, oparte na wnikliwej analizie zdobytej cennej wiedzy, doświadczeń oraz pozostałych merytorycznych czynników, które są istotne dla rozpatrywanego zagadnienia. Menedżer powinien oczywiście poznać i wziąć pod uwagę konstruktywne propozycje, argumenty czy też opinie innych osób, jednakże nie jest to równoznaczne z ograniczeniem jego autonomii decyzyjnej, co sprowadzałoby się do bezwarunkowego realizowania wszystkich sugestii i oczekiwań. W praktyce oznacza to, że dokonując ostatecznego wyboru, nie ulega presji i nie poddaje się naciskom określonych grup interesów, lecz kieruje się samodzielnością myślową - dominantą i spoiwem podejmowanych działań jest dbanie korzyści dla całej organizacji. Stres jest nierozerwalnie związany z pracą. Badania przeprowadzone nad stresem związanym z pracą ujawniły, że w dużych instytucjach sytuacje szczególnie stresujące mają związek z następującymi zagadnieniami:

1. Stosunki międzyludzkie - nieumiejętność współżycia z ludźmi, konflikty z przełożonymi lub z kolegami.
2. Rola w instytucji - brak określenia roli oraz jasnych celów, trudności z przekazywaniem zadań, nieznajomość zakresu swoich obowiązków ani konkretnego celu swoich działań, niewłaściwe gospodarowanie czasem.
3. Czynniki organizacyjne- brak pozytywnej reakcji na właściwie wykonywane zadania, odrzucanie nowych pomysłów przez przełożonych, utrudnienia w przepływie informacji, groźba zwolnienia.
4. Narzucone ograniczenia - nagłe zmiany, cele niemożliwe do osiągnięcia, nadmiar pracy, ograniczenie liczby personelu, zmniejszenie budżetu na szkolenia, narzucanie zespołu współpracowników. Konieczność zabierania głosu podczas spotkań, prezentacji i wywiadów.
5. Problemy w komunikowaniu się - zły lub niewłaściwy przepływ informacji, niejasne założenia i cele działań, brak koordynacji i współpracy na szczeblu kierownictwo - dozór - załoga. Bariery w podejmowaniu trafnych i właściwych decyzji w organizacji Zastanawiając się nad przyczynami niepowodzeń w procesie podejmowania decyzji, można oczywiście w każdej konkretnej sytuacji wskazywać wiele czynników, które leżą u podstaw błędnego rozumowania, jak również występującego stresu w dokonaniu wyboru. Wydaje się, że kolejne istotne uwarunkowania mające związek z wymienionymi czynnikami będą dotyczyły presji czasu, obowiązujących przepisów prawnych, ograniczoności środków finansowych, dostępnych zasobów (materialnych i niematerialnych), a także niepewności i ryzyka. Warto przypomnieć, że podejmowane decyzje muszą być zgodne z obowiązującym prawem, a to w wielu przypadkach może uniemożliwiać ich szybkie podjęcie jak i zwiększyć poziom obecnego stresu. Model Coopera koncentruje się on na naturze i elementach stresu związanego z pracą oraz na jego skutkach dla jednostki i organizacji.Stres w pracy bardzo często definiowany jest też jako chorobotwórcza fizyczna i emocjonalna reakcja organizmu na wymagania i warunki, które nie pokrywają się z możliwościami, zasobami lub potrzebami pracownika. Ta definicja lokuje przyczyny stresu nie tylko w chorym środowisku pracy lecz również w samym pracowniku.Kiedy przyczyny stresu lokowane są w środowisku pracy to można przyjąć następującą definicję: stres w pracy to warunki i wymagania w miejscu pracy, które uszkadzają funkcjonowanie społeczne, psychiczne i fizyczne pracownika. Przy takim ujęciu zwracamy uwagę na chore środowisko pracy.

W środowisku pracy można doświadczyć trzech rodzajów stresu :

• stresu krótkotrwałego - zjawisko typowe, charakterystyczne dla funkcjonowania w organizacji, wiąże on się z sytuacjami, które nie przekraczają możliwości adaptacyjnych. Mobilizuje do działania, motywuje do podjęcia aktywności, sprawia, iż bardziej skupiamy się na zadaniu ,
• stresu chronicznego - związanego z często powtarzającymi się trudnościami, stopniowo niszczy organizm i psychikę pracownika. Jeśli trwa długo, prowadzi do depresji , wypalenia zawodowego a także utraty zdrowia,
• stresu traumatycznego - jest konsekwencją pewnych wyjątkowych sytuacji, które mogą się wiązać z zagrożeniem i urazami związanymi z wykonywaną pracą np.: traumą może być wypadek w pracy, w wyniku którego ktoś ponosi śmierć lub następuje uszkodzenie ciała. Jeżeli duża liczba pracowników odczuwa stres w pracy bądź jego skutki, problem staje się istotny z punktu widzenia organizacji. Wysuwane są sugestie, że jeśli około 40% pracowników w danej grupie ma do czynienia z problemami związanymi ze stresem, wówczas można stwierdzić, że zdrowie organizacji jest w jakimś sensie upośledzone . Może to powodować wiele zaburzeń w funkcjonowaniu firmy, przejawiających się w nieefektywnej, a nawet wrogiej komunikacji, wadliwym podziale obowiązków, złej atmosferze w pracy, czy obniżonej wydajności. Przyczynia się to również do wzrostu kosztów działania przedsiębiorstwa. Straty, jakie ponosi firma na skutek nadmiernego działania stresu związane są głównie z : dużą fluktuacją kadr – wiąże się to z koniecznością przekwalifikowania osób już zatrudnionych lub przeprowadzania nowych rekrutacji; zwiększoną liczbą absencji pracowników – jak ocenia Europejska Komisja do spraw Zatrudnienia i Problemów Społecznych – 50 do 60 % nieprzepracowanych dniówek w krajach Unii ma związek ze stresem; wzrostem liczby wypadków w miejscu pracy – ocenia się, że stres może być przyczyną większości wypadków przy pracy, ponieważ zwiększa prawdopodobieństwo popełnienia błędów i powoduje nieprzestrzeganie przez pracowników zasad bezpiecznej pracy; zmniejszoną wydajnością – pracownicy, znajdujący się pod wpływem silnego stresu wykonują pracę mniej efektywnie zarówno pod względem ilościowym, jak i jakościowym. Stres zawodowy stanowi bardzo niekorzystny czynnik w pracy. Może nie tylko zniszczyć zdrowie pracownika, lecz również przyczynić się do zmniejszenia poziomu efektywności i produktywności w firmie. Konsekwencje stresu w miejscu zatrudnienia dotyczą w takim samym stopniu pracownika, jak i organizację. Dlatego tak ważne jest, aby wiedzieć, jak zapobiegać wystąpieniu tego niesprzyjającego elementu w środowisku pracowniczym. Aby móc zapobiegać stresowi zawodowemu bądź zmniejszać jego poziom, trzeba znać charakter i skalę problemu istniejącego w organizacji. Niezbędne do takiego rozpoznania jest stałe monitorowanie sytuacji w firmie poprzez prowadzenie regularnych badań pracowników. Celem badania stresu w pracy jest rozpoznanie, czy problem ten dotyka pracowników. Jeśli tak jest, należy poznać przyczyny tego zjawiska oraz propozycje rozwiązania problemu, które mogą mieć sami dotknięci problemem pracownicy. Dobrze jest, gdy badanie stresu w pracy prowadzą firmy zewnętrzne. Pracownicy mogą wówczas swobodnie wyrażać opinie na temat funkcjonowania organizacji. Każdy pracodawca musi sobie zdawać sprawę zarówno z istnienia wielu czynników wywołujących stres w pracy, jak i z negatywnych konsekwencji wytworzenia się stresogennego środowiska pracy. Absencja, rotacja pracowników, niska efektywność i produktywność pracy, małe zyski, skargi klientów, choroby zawodowe – to tylko niektóre zagrożenia czyhające na pracodawców. Koszty stresogennej atmosfery w miejscu zatrudnienia mogą znacznie przerosnąć potencjalne koszty profilaktyki i dobrego zarządzania organizacją.

Nadmierne i przedłużające się działanie stresu zawodowego może prowadzić do różnego rodzaju następstw w funkcjonowaniu pracownika, z których za najistotniejsze można uznać : zmiany w stanie zdrowia – dolegliwości, zaburzenia i choroby somatyczne; zmiany w sferze emocjonalno-poznawczej – wzrost napięcia psychicznego, lęk, irytacja, obniżone samopoczucie, stany depresyjne, skłonności do hipochondrii, osłabienie kontroli emocji, zaniżona samoocena, poczucie bezradności i beznadziejności, itp.; pozostałe zmiany w zachowaniach, wyrażające się obniżeniem wydajności w pracy - rezygnacja z wytyczonych celów, podatność na wypadki przy pracy, wzrost skłonności do zachowań agresywnych i przemocy, zapowiadanie prób samobójczych, nadużywanie alkoholu, używanie narkotyków, zwiększona absencja w pracy, przyjmowanie postawy cynicznej wobec współpracowników i klientów, czy wreszcie, odmowa pełnienia obowiązków służbowych. Można więc stwierdzić, iż stres działający na pracowników, ma również istotny wpływ na funkcjonowanie organizacji i jej postrzeganie przez otoczenie firmy, w tym w szczególności przez konkurujących z przedsiębiorstwem „uczestników rynku” w określonej branży. Jeśli stresu doświadcza duża część pracowników to skutki jego działania zamykają pętlę ujemnego sprzężenia zwrotnego w układzie pracownicy – przedsiębiorstwo . Można zatem zauważyć swoista zależność: im więcej stresu w przedsiębiorstwie, tym gorsze wyniki i większy ubytek w wizerunku firmy.
Należy również zauważyć, że różnego rodzaju następstwa stresu są efektem nie tylko samego stresu, chociaż ma on zasadnicze znaczenie, ale również stosowanych form radzenia sobie z nim. Mamy zatem dwie drogi oddziaływania : bezpośrednią: stres – następstwa ; pośrednią: stres – radzenie sobie – następstwa. W literaturze można znaleźć różne klasyfikacje następstw stresu, jednak najbardziej rozpowszechniony jest podział na następstwa wczesne - krótkofalowe i późne –długofalowe . Chroniczny i nie zmniejszany stres w pracy jest przyczyną strat i powodem zwiększenia kosztów funkcjonowania przedsiębiorstwa, np.: na skutek błędnych decyzji zarządu firmy, obniżenia jakości i wydajności pracy pracowników, nie zrealizowanych zleceń, utraconych klientów. Wysokie są także koszty wypadków przy pracy, zniszczonego w ich następstwie sprzętu i wyposażenia oraz zastępstw pracowników przebywających na zwolnieniach lekarskich, czy też ewentualnych odszkodowań jakie trzeba będzie wypłacić poszkodowanym. Kolejne wydatki firmy to koszty odpraw, naboru, szkoleń i przygotowania zawodowego nowych pracowników lub kierowników zatrudnianych na miejsce tych, którzy odeszli. Nadmierny stres w miejscu pracy jest więc pośrednią przyczyną kłopotów finansowych i organizacyjnych pracodawcy. Kłopoty te mogą przekładać się zarówno na wizerunek, jak i pozycję firmy na rynku . Próbując ograniczać koszty działalności przedsiębiorstwa w pierwszej kolejności należy więc, wprowadzić działania zmniejszające stres w miejscu pracy. Taka strategia na pewno w znacznym stopniu przyczyni się do osiągnięcia zamierzonych celów i uzyskania przewagi konkurencyjnej. Poznanie przyczyn stresu w miejscu pracy to pierwszy krok do redukcji jego poziomu. Krok następny to ewentualne podjęcie działań mających na celu zapobieganie wywoływanych nim negatywnych skutków zdrowotnych Stres w miejscu pracy staje się nie groźny gdy wymagania w pracy są dostosowane do możliwości fizycznych lub psychicznych człowieka, osoba posiada odpowiednią wiedzę, umiejętności i może korzystać z pomocy innych osób, problemy w pracy zostają rozwiązane i stres ustępuje. Po okresie wypoczynku możliwe jest podjęcie następnej aktywności. Poradzenie sobie z trudnościami kończy się sukcesem. Pojawia się uczucie zadowolenia z siebie, zadowolenia z pracy, z przełożonych, ze współpracowników. Osoba uczy się np.: nowego sposobu radzenia sobie w trudnych sytuacjach, zwiększa się jej wiedza, umiejętności, doświadczenie zawodowe. Taki rodzaj stresu wzmacnia poczucie wartości pracownika, zachęca do zmian, uczenia się i robienia nowych rzeczy – jest korzystny dla pracownika, jego pracodawcy i całego przedsiębiorstwa. Stresu nie da się całkowicie wyeliminować jednak warto pamiętać, że stres towarzyszy nam przez całe życie, jest czymś naturalnym. – Jest motorem, który budzi nas rano i nakręca do funkcjonowania. Ale trzeba nauczyć się właściwego zarządzania nim, żeby znaleźć równowagę między pracą a życiem rodzinnym. Do tego ważne jest stworzenie sobie trójkąta wsparcia – od przełożonego, kolegów i koleżanek oraz rodziny. Jeśli mamy w tych trzech punktach zdrowy układ, to nic nam nie grozi. Równowaga w życiu to mniejsze prawdopodobieństwo, że silny stres przerodzi się w depresję. Na rozwój tej choroby często wpływają czynniki zewnętrzne, takie jak właśnie przepracowanie i stres o dużym natężeniu. Według Światowej Organizacji Zdrowia w 2020 r. depresja ma być drugim, po chorobie niedokrwiennej serca, najbardziej obciążającym społeczeństwa schorzeniem, także w sensie ekonomicznym.

Bibliografia:

• K. Kmiecik-Baran, Stres w miejscu pracy,
• M. Gólcz, Stres w pracy. Poradnik dla pracodawcy,
• R.W. Griffin, “Podstawy zarządzania organizacjami” ,
• W. Łosiak, “Psychologia stresu”,
• K. Bolesta-Kukułka, “Świat organizacji, Zarządzanie. Teoria i praktyka” ,
• A. Łuczak, D. Żołnierczyk-Zreda, Praca a stres, „Bezpieczeństwo pracy”
• J. Targalski, “Podejmowanie decyzji, Organizacja i zarządzanie” ,
• T. Cox, A. Griffiths, E. Rial-Gonzalez, “Badania nad stresem związanym z pracą” ,
• Internetowe materiały pomocnicze.