Wstęp……………………………………………………………………………………………3

1. Komunikacja jako codzienność…………………………………………………………….4
2. Kultura organizacyjna………………………………………………………………………5 2.1. Integracja w organizacji…………………………………………………………….5 2.2. Integracja – kluczowy element w rozwiązywaniu sporów……………………….6
3. Problemy w komunikacji…………………………………………………………………..7 3.1. Komunikacja językowa jako bariera w integrowanym zespole………………….8 3.2. Pracownik – jednostka podległa i zintegrowana…………………………………..9 Podsumowanie………………………………………………………………………………..11 Bibliografia……………………………………………………………………………………13

Wstęp.

Komunikacja jest jednym z najstarszych procesów społecznych, towarzyszącym człowiekowi od chwili, gdy zaczął żyć w grupach. Z historii dowiadujemy się o pierwszym człowieku homo-erektus, czyli człowieku wyprostowanym, który prowadził osiadły tryb życia, umiał rozpalić ogień i posługiwał się narzędziami. Prawdopodobnie on jako pierwszy odegrał ważną rolę w rozwoju cywilizacji, dotyczącej komunikacji między ludźmi. Stosował on pewne znaki o symbolicznym znaczeniu, dzięki którym porozumiewał się w grupie. Ludzie pierwotni znali również technikę rysunku, czyli pierwszego kroku do graficznej formy zapisu myśli i mowy, a więcej do powstania pisma. Dzięki różnorodnym rysunkom z tamtych czasów, oraz rozmaitymi znakami pozostawionymi przez naszych przodków, możemy dzisiaj dowiedzieć się o ich istnieniu i o formie porozumiewania się między sobą. We współczesnym świecie komunikacja wygląda całkiem inaczej, bo bez wychodzenia z domu mogę nie tylko porozmawiać z innymi poprzez telefon i skype, ale również mam możliwość poznać nowe osoby przez internet dzięki urozmaiconej gamie portali społecznościowych. Jest to jednak nie najlepszy sposób porozumiewania się zwłaszcza dla osób nieletnich, które nie zdają sobie sprawy z zagrożeń wynikających z takiej formy poznawania nowych ludzi, mających dostęp całodobowy do takiej formy rozmowy z nieznajomymi. Bardzo często każdy z nas rezygnuje ze spotkań ze znajomymi, przyjaciółmi i rodziną, bo ma z nimi kontakt internetowy, zupełnie bez wychodzenia z domu, stania w korkach ulicznych w ograniczonym czasie, którego nam wiecznie brakuje. W każdym momencie kiedy tylko mam ochotę dzwonię do najbliższych czy rozmawiam przez internet. Dzisiaj dzięki nowym technologiom mamy niepowtarzalną okazję być w kontakcie z każdym kto ma komputer i dostęp do internetu. Należy jednak pamiętać, że ta prosta i jakże wygodna forma komunikacji nie zastąpi nam kontaktu fizycznego z bliską osobą, z którą wcześniej spędzaliśmy razem czas. .

1. Komunikacja jako codzienność.

Według J. Stewarta kontakt z drugą osobą jest bardzo o ważny o czym nas informuje, że pierwszym i prostym odczuciem, którym chce się z nami podzielić jest radość, gdy naprawdę kogoś słyszy i widzi. Autor pisze „Myślę, że chyba od dawna była to moja charakterystyczna cecha”. Zdarzyło się, że dziecko zadawało pytanie nauczycielowi w szkole, a pedagog udzielał świetnej odpowiedzi na zupełnie inne pytanie. „Ależ Pan go nie słyszał”, ogarniała go dziecinna rozpacz spowodowana brakiem komunikacji, który był (i nadal jest) tak częsty. Kiedy naprawdę uda się nam kogoś usłyszeć, zobaczyć i stać obok niego, dotknąć i czuć jego fizyczną obecność to stanowczo wzbogaca nasze życie. To właśnie dzięki słyszeniu ludzi autor nauczył się tego wszystkiego, co wie o jednostkach, o osobowości, o międzyosobowych relacjach . Komunikacja towarzyszy nam na co dzień, w każdym dniu naszego funkcjonowania w społeczeństwie a ulicy, w pociągach, w tramwajach, czy w urzędach i innych instytucjach. Bardzo ważnym i istotnym czynnikiem komunikacji są relacje międzyludzkie w organizacji, przedsiębiorstwie, ponieważ w pracy spędzamy jedną trzecią czasu na dobę. W relacjach między pracownikami w zakładzie pracy ważne jest percepcyjne nastawienie, to znaczy uświadomienie sobie tego, czego obie strony nawzajem od siebie oczekują. Przykładowo, jeżeli nowo zatrudnionemu pracownikowi menadżer powie, że grupa w której ma pracować, jest do niego przychylnie nastawiona i jej członkowie chętnie udzielą mu pomocy, to ów pracownik będzie bardziej skłonny do nawiązywania nowych kontaktów z pracownikami i przejawiał wobec nich pozytywnych zachowań niż, wówczas gdy usłyszy negatywne zdania choćby o niektórych członkach zespołu, w którym będzie pracować . Trzeba zauważyć, że to nastawienie może prowadzić pracowników do błędnej interpretacji sytuacji i do dostrzegania tylko takich zdarzeń i procesów, na które oczekują, iż zaistnieją. Przyjemne nastawienie może więc wydatnie warunkować przebieg komunikowania się w grupie pracowniczej w organizacji.

2. Kultura organizacyjna

Wraz z rozwojem zachodnich przedsiębiorstw ulokowanych na trenie całej Polski ukształtowała się nowa kultura organizacyjna, której celem jest identyfikacja pracowników z firmą, stwarzanie warunków poznawania nowych ludzi, oraz możliwości nawiązywania kontaktów z kierownictwem. W normalnych godzinach pracy, ze względu na wykonywanie zadań i czas realizacji jest to w naturalny sposób ograniczone, dlatego przedsiębiorstwa poprzez organizowanie spotkań integracyjnych starają się rozwiązywać problem komunikacji i kontaktów międzyludzkich. W tym miejscu należy wyjaśnić pojęcie kultury organizacyjnej, choć jej definicja jest wieloznaczna, tak jak definicja kultury w ogóle. Według A. Kłosowskiej kultura organizacyjna to względnie zintegrowana całość, obejmująca zachowania ludzi przebiegające według wspólnych dla zbiorowości społecznej wzorów wykształconych i przyswajanych w toku interakcji, oraz zawierające wytwory takich zachowań . Innym terminem posługuje się H. Schenplein i określa kulturę organizacyjną jako wartości, normy i przekonania powszechnie akceptowane w organizacji i stanowiące system . Natomiast E. Jacques, który jako pierwszy posługiwał się terminem kultury organizacyjnej i to od niego powinienem zacząć przedstawiać to pojęcie. Uważał, że jest ona zwyczajnym sposobem myślenia i działania, podzielonym, przyswajanym i asymilowanym, przynajmniej w części, przez pracowników i nowych kandydatów, zanim zostaną zaakceptowani przez przedsiębiorstwo .

2.1 Integracja w organizacji.

Integracje w przedsiębiorstwie zaczerpnięte zostały z anglojęzycznego terminu meeting planning, niestety do obecnej chwili nie ma innego dokładnego tłumaczenia co w rzeczywistości stwarza wiele problemów. Konieczność badania zagadnienia „integracja” została skierowana w stronę często używanych wyrazów bliskoznacznych. Przykładowe pojęcia tego oznaczenia to : Obrady – zebranie mniejszej lub większej grupy ludzi zorganizowane w dokładnie określonym celu. Zjazd – zgromadzenie osób, które zjechały się w celu wzięcia udziału we wspólnych przedsięwzięciach Spotkania zbiorowe – planowane spotkanie, zorganizowane w wyniku, którego uczestnicy mogą osiągnąć założony cel. Spotkanie integracyjny – jest to celowo zorganizowane spotkanie pracowników, mające za zadanie dostarczenie rozrywki i atrakcji uczestnikom, ale przede wszystkim mające na celu poprawę i utrzymanie dobrych stosunków i relacji międzyludzkich. Do wszelkich rozważań przyjęto definicje spotkań integracyjnych, ponieważ jest ono najbliższe wiarygodności w ujęciu organizacji, oraz najbliższe założenia terminu meeting planning. W istocie firmy ciągle się rozwijają, pomimo zmiennej sytuacji na rynku, zwiększa się liczba zatrudnienia, powstają nowe coraz większe organizacje, co za tym idzie tworzy się potrzeba organizowania większych imprez integracyjnych wśród pracowników. Problemem staje się uczestnictwo w tych spotkaniach, ponieważ dużo łatwiej jest organizować małe spotkania, niż wielkie masowe zabawy dla wszystkich zatrudnionych i ich rodzin. Ciężko jest wtedy zadowolić wszystkich zgromadzonych biorących udział w tego typu rozrywce. Taka formę spędzania czasu organizują zarówno małe firmy jak i duże korporacje. Głównym celem jest oczywiście zacieśnianie relacji pomiędzy pracownikami i pracodawcą, ale również oderwanie się na chwilę od rutyny, przepisów obowiązujących w zakładzie pracy i codziennych związanych z nią obowiązków.

2.2. Integracja - kluczowy element w rozwiązywaniu sporów.

Integracja jest dziś jednym z elementów budowania skutecznego i efektywnego zespołu. To przemyślane i zaplanowane formy aktywności fizycznej oraz umysłowej, które pomagają w rozwoju kadry. Od wielu lat można zauważyć bardzo pozytywną zmianę w sposobie postrzegania przez pracodawców wartości takiej formy polepszania stosunków. Początkowo z wyjazdów motywacyjnych korzystały jedynie duże firmy zatrudniające specjalistów HR, którzy doskonale zdawali sobie sprawę z konieczności budowania pozytywnych relacji pomiędzy pracownikami i ich poczucia identyfikacji z firmą. Teraz w skuteczne i efektywne formy integracji inwestują również właściciele małych i średnich przedsiębiorstw, którzy także poznali wartości zgranego i zmotywowanego zespołu. Jedną z zalet wyjazdów integracyjnych, której często nie doceniają właściciele jest poprawa atmosfery panującej w firmie. Pomiędzy ściśle współpracującymi między sobą ludźmi prędzej, czy później pojawiają się pewne zgrzyty, niedomówienia, czy spory o odmienne koncepcje wykonania zadania. W takiej nerwowej i napiętej atmosferze nikt nie czuje się dobrze, a impreza integracyjna pozwala ją oczyścić i odbudować relacje między zwaśnionymi pracownikami. Wszędzie tam, gdzie liczy się praca zespołowa a pojawiają się trudności w komunikacji i współpracy integracja jest dobrym i skutecznym rozwiązaniem. Istnieją różne formy integrowania się pracowników, najczęściej popularną formą jest integracja w miejscu pracy, lub w miejscowości w której mieści się organizacja, ale również bywają organizowane w tym kierunku wyjazdy poza teren organizacji i miejscowości w której jest umiejscowiona. Należy jednak pamiętać, że takie wyjazdy to nie tylko różnego rodzaju aktywności, ale także forma relaksu dla zespołu, który może odpocząć od codziennych zajęć. Dlatego trzeba też zadbać o to, aby wspólne działania nie kończyły się na osiągnięciu wyznaczonego podczas zabawy celu, ale również zapewnić możliwość wypoczynku, jak chociażby biesiada przy ognisku, dyskoteka, czy wieczór tematyczny. Efektem tak skonstruowanego wyjazdu integracyjnego jest powstanie poczucia wspólnoty i jedności całej firmy, zwiększenie lojalności wobec pracodawcy oraz zmotywowany i gotowych do nowych wyzwań zespół. Każda dobrze zorganizowana organizacja musi mieć świadomość istnienia faktu, że ludzie którzy na co dzień przebywają ze sobą w postaci celu który ich razem łączy a mianowicie dobrze wykonywanego zadania przede wszystkim zespołowego, muszą mieć ze sobą dobry kontakt. Jest to bardzo ważny aspekt dobrego funkcjonowania firm które ciągle narażone na różnego typu trudności. Ostatnio pojawił się nowy problem na rynku pracy, dotyczący braku rąk do pracy.

3. Problemy w komunikacji.

W związku z tym jest coraz więcej emigrantów zza wschodniej granicy, Białorusi i Ukrainy. Spowodowane jest to brakiem pracy w swoim kraju, lub zarobkami mało istotnymi w porównaniu z cenami istniejącymi na Ukrainie, stąd też wielu ludzi decyduje się na wyjazd za granicę w celu polepszenia swojej sytuacji życiowej. Jest znacznie trudniej tym ze wschodu, niż tym z zachodu podjąć pracę u nas, ponieważ nie znają polskiego języka, nie mają tu rodziny, nie mogą znaleźć pracy w swoim zawodzie. Obserwujemy dzisiaj wzrastające zainteresowanie różnymi rozwiązaniami, dzięki którym polski pracodawca może zatrudnić cudzoziemca u siebie np. poprzez firmy zewnętrzne, których ostatnio namnożyło się w Polsce. Zajmują się one zatrudnianiem pracowników na zlecenie dla innych firm docelowych (przeważnie dużych koncernów),w których obcokrajowcy podejmują pracę pośrednio. Zatrudnienie cudzoziemców w naszym kraju spowodowane jest spadkiem bezrobocia w Polsce i brakiem rąk do pracy, a dla podejmujących pracę legalnie, jedyna możliwość podjęcia jej. Dla wielu Ukraińców nasz kraj jest szansą i furtką na lepsze życie. Często pracują u nas na czarno lub za pieniądze, którymi przeciętny Polak nie jest zainteresowany. W sprawie imigrantów słychać w Polsce dwa głosy. Jeden mówi: cudzoziemcy zabierają nam pracę. Polska dla Polaków. Drugi głos zaś przypomina: że za kilkanaście lat nie będzie miał kto na nas pracować i opłacać nasze emerytury. Dlatego polscy pracodawcy decydują się na zatrudnienie Ukraińców w różnych przedsiębiorstwach. Dla podejmujących pracę u nas w kraju jest to spory zastrzyk gotówki, bo u siebie zarabiają ok 200$ miesięcznie, podczas gdy u nas mogą zarobić dwu a nawet pięciokrotnie więcej. Powinniśmy wspierać migracje ze wschodu, chociażby dlatego, że w latach 70-tych. i 80-tych. Polacy też wyjeżdżali na Zachód do pracy i przywozili tu pieniądze. Inne kraje nie krzywiły się wtedy na nas. To zrozumienie dla naszych potrzeb spowodowało, ze mamy moralny dług. Możemy go teraz spłacić Białorusinom i Ukraińcom. Wiadomo że podejmując się zatrudnić obcokrajowców u siebie napotykamy na różnego rodzaju trudności.

3.1. Komunikacja językowa jako bariera w integrowanym zespole.

Ważnym i nie jednym z czynników determinującym zadowolenie zarówno pracodawcę jak i podejmującym pracę u nas jest bariera językowa, oraz inna kultura mało znana dla nas. Dwie osoby komunikujące się nie znają jednego języka, w którym mogłyby swobodnie rozmawiać. W takiej sytuacji dochodzi do takiego punktu rozmowy, kiedy za względu na brak słów dalsza dyskusja jest praktycznie niemożliwa, lub w przypadku jej podjęcia dochodzi do wielu nieporozumień i pomyłek. Bariery w komunikacji interpersonalnej to nie tylko przyczyna frustracji, ale także przeszkoda w osiągnieciu celów biznesowych. Dlatego duże firmy zatrudniające większą ilość emigrantów decydują się na zatrudnienie tłumaczy, dzięki którym problem porozumiewania się zostaje rozwiązany. Na stanowisku pracy osoba zatrudniona powinna mieć przetłumaczoną dokumentację w swoim języku, dzięki której łatwo przyswaja wiedzę niezbędną do wykonywania czynności, za którą pracodawca ją wynagradza w formie pieniężnej. Jest to bardzo dobry sposób na pokonywanie bariery językowej, ale kosztowny na który mniejsze przedsiębiorstwa nie mogą, lub nie chcą się zdecydować. Oprócz bariery komunikacyjnej z którą się borykają zarówno Ukraińcy a także Polacy jest odpowiednie przygotowanie kadry zarządzającej i współpracowników do nowo przybyłych pracowników w kwestii akceptacji cudzoziemców i dobrego ich traktowania.

3.2. Pracownik - jednostka podległa i zintegrowana.

Od wielu lat pracownicy pozostają w centrum uwagi przedstawicieli nauk o zarządzaniu. Osoba przyjmowana do pracy jest dorosłą, ukształtowaną jednostką o określonym typie osobowości, z własnymi przekonaniami, systemem wartości i doświadczeniami. Z chwilą, kiedy podejmuje pracę dla określonej firmy, wkracza w obszar, który wywiera wpływ na jego/jej zachowanie. Organizacja staje się przestrzenią kształtowania zachowań pracowników. Zachowanie definiowane jest przez psychologów jako wyraz przystosowania się do środowiska. W tradycji wywodzącej się z badań nad osobowością sądzono, że otoczenie jest obiektem oddziaływań, których źródła tkwią w osobie. Z kolei behawioryści twierdzili, że zależność ta jest odwrotna. W latach 30. XX w. oba podejścia zostały zintegrowane przez Kurta Lewina, który stwierdził, że zachowanie jest funkcją osoby i sytuacji. Na gruncie tej tezy nastąpił rozwój interakcjonizmu. W książce przedstawiono dociekania naukowe skupione wokół uwarunkowań zachowań pracowników w różnorodnych organizacjach. Dotyczą one zależności między zmiennymi organizacyjnymi i społeczno-demograficznymi a zachowaniami pracowników. Autorzy poszukują odpowiedzi zarówno na pytania o charakterze szczegółowym jak i ogólnym i odpowiadają na wiele istotnych pytań, które mogą stanowić inspirację do dalszych poszukiwań naukowych. Publikacja kierowana jest do środowisk naukowych i osób zainteresowanych tematyką zachowań organizacyjnych. Z perspektywy socjologicznej organizacja jest grupą ludzi pracujących i przebywających razem. Nie można efektywnie pracować z innymi ludźmi, jeżeli nie potrafimy skutecznie komunikować się i obcować z nimi. Należy dodać, że w dobie rozszerzających się kontaktów pomiędzy pracownikami różnych organizacji w okresie globalizacji gospodarki, ciągle będziemy musieli starać się wyławiać główne idee, którymi będziemy się kierować w drodze do polepszenia świadomości integracyjnej i zorganizowanego sposobu porozumiewania się pomiędzy pracownikami. Będzie to tym trudniejsze, im mniej będziemy wiedzieli o różnicach kulturowych, które istotnie warunkują komunikowanie. Dlatego ważne jest, aby każdy, począwszy od prostego pracownika kończąc na pracodawcy, nauczył się rozpoznawać te różnice i sumiennie nimi operować z korzyścią dla samego siebie i organizacji .

Podsumowanie.

Spotkania integracyjne w przedsiębiorstwie są integralną częścią życia każdego człowieka zatrudnionego w firmie. Pozwalają na zawieranie związków formalnych lub mniej formalnych, uczą współpracy i komunikacji. Organizacja stara się dostarczyć swoim pracownikom rozrywki poza wymaganymi obowiązkami służbowymi. Pozwala rozwijać relacje między kierownictwem a człowiekiem pracy. Stosunki pracowników w przedsiębiorstwie są istotną częścią i najważniejszym procesem w każdej zorganizowanej całości, w tym w pracy kierowników. Aktywność a zarazem efektywność wykonywanej pracy przez menadżerów na wszystkich poziomach zarządzania jest zależna od sposobu i poziomu powstających procesów komunikowania się w różnych formach i układach organizacyjnych oraz społecznych. Wiadome jest to, że wpływ na poziom skutecznego porozumiewania się zależny jest od wielkości firmy. W małych zakładach, łatwiej i czasami nawet szybciej jest podejść do kogoś i przekazać mu konkretną informację, a niżeli w wielkich organizacjach, które zwykle soje siedziby i miejsca pracy mają rozlokowane na dużym terenie czy to konkretny biurowiec, bądź wielka fabryka, gdzie podstawową formą porozumiewania się pomiędzy pracownikami na stanowisku kierowniczym jest mail, telefon bądź wideo rozmowa. Organizowane są często w takich firmach zebrania w formie cyklicznych spotkań ze wszystkimi pracownikami na odpowiednim szczeblu w celu rozpowszechniania informacji bez jej zniekształcenia przez osoby trzecie, koordynacji działań, wspólnym rozwiązywaniu problemów, podejmowaniu ważnych decyzji czy zarządzaniu konfliktami. Próba oszacowania potrzeb w zakresie zarządzania przepływem informacji, uwzględniająca dwuosobowe interakcje w grupie ukazuje, że przy organizacji zatrudniającej stu pracowników, gdy każdy z nich będzie komunikował się z każdym, to otrzymamy prawie pięć tysięcy międzyosobowych kontaktów. W porównaniu do przedsiębiorstwa, które daje pracę dwóm tysięcy osobom jest to podobna suma maili, telefonów czy smsów wykonanych w ciągu tygodnia pomiędzy pracownikami na poziomie kierowniczym. Uczestnictwo w spotkaniach integracyjnych umożliwia wymianę kontaktów międzyosobowych. Dlatego od organizacji wymaga się systemu, który określi: „kto z kim musi”, „kto z kim powinien” i „kto z kim może” się komunikować. Jest to odpowiedni sposób działania bardzo potrzebny w każdej instytucji do prawidłowego przepływu informacji. Wiadomo, że jednodniowa impreza zorganizowana raz do roku nie rozwiąże wszystkich problemów miedzy współpracownikami, nie zacieśni wszystkich relacji międzyludzkich, nie pozwoli wszystkim się poznać (w dużych korporacjach), ale być może jest jedyną drogą dla niektórych, która pozwoli się rozwijać, zaaklimatyzować i otworzyć na nowe kontakty, gdzie przy codziennej egzystencji nigdy by nie zaistniały. Dlatego małe, średnie, duże i wielkie firmy decydują się na organizowanie imprez rozrywkowych dla swoich pracowników, nie tylko z korzyścią dla nich, ale i dla siebie, ponieważ zasoby ludzkie to niepodważalny fundament każdej organizacji. Bez nich żadna firma nie mogłaby istnieć, oprócz tego to ludzie budują, wspierają i rozwijają kulturę w organizacji, a w zamian przedsiębiorstwo stwarza im odpowiednie warunki do samorealizacji i dynamicznego rozwoju, a także reklamuje się przy okazji rozrywki pracowników. Pracownicy to szkielet każdej firmy. Powinna to być silna, odporna na stres grupa, która nie poddaje się naciskom, dobrze czująca się we własnym towarzystwie, umiejąca wzajemnie współpracować. Tego typu imprezy mogą doprowadzić do integracji zespołu, wzmocnić atmosferę zaufania, poprawić kreatywność jednostek oraz wydajność całej grupy oraz stymulować zdrową rywalizację, co w przyszłości może zaowocować świetnymi wynikami całego przedsiębiorstwa. Niejednokrotnie pozwalają one obudzić w pracowniku siłę walki, otworzyć się na innych ludzi oraz nowe pomysły.

Bibliografia:

1. Bednarska I., Zachowania Organizacyjne, Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego, 2015.
2. Jacques E., Kultura w organizacjach., UKOR, Warszawa, 2010.
3. Kloskowska A., Kultura masowa, Wydawnictwo naukowe PWN, Warszawa, 2005.
4. Schenplein H., Kultura przedsiębiorstwa i jej rozwój., Astrum, Wrocław, 2001.
5. Słownik Języka Polskiego PNW p. red. Witolda Doroszewskiego, Warszawa, 1969.
6. Stankiewicz J., Komunikowanie się w organizacji, Astrum, Wrocław, 1999.
7. Stewart J., Mosty zamiast murów. Podręcznik komunikacji interpersonalnej., Wydawnictwo naukowe PWN, Warszawa, 2005.