1. Motywowanie – Interpretacja pojęcia

Jedna z najbardziej podstawowych funkcji związana z zarządzaniem organizacją to motywowanie. Motywowanie według R.W. Griffina to „zestawienie sił, które powoduje, że ludzie zachowują się w określony sposób. W dowolnym dniu roboczym pracownik może dać z siebie maksimum wysiłku w wykonywanej pracy, albo pracować tylko na tyle intensywnie, by uniknąć reprymendy, albo ograniczyć swój wysiłek do minimum, licząc się z pewną przyganą.” . Mówiąc ściślej jest to maksymalizacja zachowania pierwszego, a minimalizacja zachowania drugiego typu. Natomiast według M.W. Kopertyńskiej motywowanie to „wpływanie na postawy i zachowania człowieka za pośrednictwem określonych bodźców, które przekształcają się w motywy (pobudki) uruchamiające jego aktywność” . Motywowanie do pracy polega na stosowaniu szeregu zróżnicowanych indywidualnie narzędzi i instrumentów oddziaływania na człowieka. Jest to tak naprawdę świadome oddziaływanie kierującego na motywację pracownika. Każda firma posiada swój własny system motywacyjny. Wyróżniamy trzy podstawowe grupy motywatorów, które można znaleźć w systemie motywacyjnym każdej organizacji. Jest to : • Płaca, • Motywatory pozapłacowe materialne, • Motywatory pozapłacowe niematerialne. 2. Płaca – Wynagrodzenie

Pojęcie płaca (wynagrodzenie) można interpretować w węższym i szerszym znaczeniu. „W ujęciu węższym płaca jest to wynagrodzenie za wykonywaną pracę, lub też wynagrodzenie usługi pracy” . Natomiast w szerszym znaczeniu tego słowa, wynagrodzenie obejmuje nie tylko i wyłącznie płacę, ale również pozapłacowe korzyści materialne. Ich zakres wynika tak naprawdę ze stosunku pracownika do wykonywanej przez niego pracy oraz odpowiednich przepisów prawa. „M. Kostera i S. Kownacki wymieniają pięć podstawowych typów szeroko rozumianych wynagrodzeń” . Jednym z nich są właśnie wynagrodzenia materialne, które można podzielić na : • Pieniężne – płaca, płatny urlop, pensja 13, różnego rodzaju premie, dodatki, dofinansowanie itp.. . • Niepieniężne – organizacja przez pracodawcę wypoczynku dla pracownika, firmowe telefony komórkowe dla pracowników, gadżety, służbowe samochody, załatwianie przez firmę opiek nad dzieckiem dla pracownika, itp.. . Samą zaś płacę można podzielić na: • Płacę zasadniczą (płaca stała niezmienna, zarówno od nakładu czy rezultatu). • Płacę ruchomą (płaca, którą pracownik otrzymuje w zależności od wielkości spełnienia wytoczonych kryteriów, chodzi tutaj np. o.: dodatki, premie, nagrody). „Płaca jako cena pracy, czy kategoria dochodu jest wynagrodzeniem za usługę pracy” . Jest ona również „klasycznym motywatorem zachęcającym do skutecznej pracy, doskonalenia umiejętności i wspinania się po drabinie awansu” .Płaca jest jedną z najprostszych a zarazem najbardziej efektywnych metod komunikacji między pracodawcą, a pracownikiem. Płaca ma też duże znaczenie, jako środek motywujący. Jest silnie zdeterminowania przez jej indywidualne potrzeby i oczekiwania. „Funkcja motywacyjna płacy polega na harmonizowaniu interesów pracowników i firmy” . Pracownik osiąga korzyści w zamian za realizowanie zadań, jakie stawia przed nim pracodawcza lub firma. Można więc dojść do wniosku, że płaca skłania pracownika do podejmowania pracy, trwania przy niej i polepszania jej efektów. Płaca powinna również rekompensować pracownikowi związaną z nią uciążliwość, ale też skłaniać do postaw i zachowań obiektywnie potrzebnych z punktu widzenia firmy. Uważam, że płaca stanowi i pewnie jeszcze przez bardzo długi czas będzie stanowić podstawową formę motywacyjna w naszym kraju. Dlatego zwiększenie siły motywacyjnej pieniądza powinno stać się bardzo ważnym instrumentem stymulowania postaw i zachowań ludzi w każdej organizacji. Płaca swoją silną pozycję zachowa tak długo, jak ludzie będą mieli skromne dochody z pracy. 3. Pieniądz

Pieniądz jest bardzo istotnym motywatorem. Spełnia on różne role dla różnych grup społecznych i pracowniczych. Ważnie jest również to, że ma on bardzo znaczący wpływ w całym procesie kadrowym, bo to właśnie pieniądz przyciąga do danej firmy wysokiej klasy specjalistów, czy pracowników. Jednakże nie jest to wcale takie proste jak by się mogło wydawać. Nie można stosować zasady im większy pieniądz, tym większa motywacja u pracownika. Tak naprawdę skala poziomu motywacji, która jest wywołana pieniędzmi może być bardzo różna, wysoka lub niska. Wynika to z wielu oddziaływujących na siebie czynników, które działają w różnych kierunkach. Jedne wzmacniają motywacyjne działanie pieniądza, drugie zaś hamują go. Pieniądz w postaci płacy stanowi źródło dochodu pracownika, środek stymulacji działania, określa pozycję społeczną człowieka itd.. Płaca w postaci pieniądza zapewnia dużą motywację, nie jest to jednak ukierunkowane tylko tym, że ludzie potrzebują i chcą pieniędzy, ale również tym, że służą one do okazywania uznania pracodawcy dla pracownika. Płaca jest wyznacznikiem osiągnięć pracownika i tego, jak ocenia go sam pracodawca. 4. Płaca Zasadnicza i Dodatek Stażowy

Płaca zasadnicza jest istotnym elementem, który ma bardzo duże znaczenie „z punkt widzenia pozyskania i zatrzymania pracowników w firmie, motywowania ich do rozwoju kompetencji, podejmowania większej odpowiedzialności oraz do uczciwości i lojalności wobec pracodawcy” . Przez płacę zasadniczą można zmotywować pracowników do uczciwości, ale i lojalności. W dobie rosnącej konkurencji, firmy bardzo szybko zdały sobie sprawę, że lepiej jest zatrzymać doświadczonych, dobrze wyszkolonych i najbardziej wartościowych pracowników w firmie, niż pozwolić na ich odejście. Dodatkowo płaca zasadnicza pozwala też na rozwój pracowników. Jest to bardzo ważne z punktu widzenia firmy. Nowe kompetencje nabyte przez pracowników (np.: w szkoleniach zorganizowanych przez firmę) mogą stać się nieocenionym źródłem silnej pozycji firmy na rynku. „W polskich firmach przez wiele lat do składników płacowych, którego rolą było zatrzymanie pracownika należał dodatek stażowy” (występuje on jeszcze w budżetówce i górnictwie). Jednak składnik ten w rzeczywistości nie spełnił i raczej nie spełnia swoich funkcji. 5. Premia

Premia jest kolejnym składnikiem wynagrodzenia za którego pomocą przedsiębiorstwo może motywować pracowników do realizacji ustalonych celów oraz szczególnie pożądanych, określonych zachowań (przedsiębiorczość, kreatywność, zaradczość, umiejętność radzenia sobie w trudnych i skomplikowanych sytuacjach itp..). Właśnie takie zachowania są przez pracodawców premiowanie i nagradzane. 6. Nagrody

Nagrody pracownik powinien dostawać w wypadku szczególnych osiągnięć w pracy lub też jeśli jest bardziej wydajny od innych pracowników. Nagroda jest wynikiem jednostronnego oświadczenia woli pracodawcy. 7. Motywowanie pozapłacowe materialne

Wszystkie rzeczy, które pracownik otrzymuje w formie niepieniężnej (np.: służbowy telefon komórkowy, firmowy samochód, różnego rodzaju firmowe gadżety itd.), ale które można przeliczyć na pieniądze, zaliczane są do narzędzi motywowania pozapłacowego materialnego. Motywatory pozapłacowe spełniają swoją funkcję na dwa różne sposoby. Po pierwsze wzmacniają one siłę motywacyjnego oddziaływania bodźców płacowych. Stanowią również duże wyróżnienie dla starającego się pracownika. Z drugiej zaś strony motywatory te działają w taki sposób, że oddziaływają autonomicznie i mają bardzo duży wpływ na pracowników, którzy mają wysoko rozwinięte potrzeby społeczne i potrzeby samorealizacji. „Zdaniem A. Polańskiej bodźce pozapłacowe stanowią bardzo ważny i istotny element motywowania pracowników” , wymienia ona przy tym trzy podstawowe argumenty :

1. Pracownicy, którzy nie są zadowoleni ze swojej pracy zarobkowej, powodują zmniejszenie wydajności, wykazują również brak chęci do jakiegokolwiek doskonalenia się, czy też rozwoju.
2. Motywowanie pozapłacowe powoduje uruchomienie bezinwestycyjnych czynników, które gwarantują rozwój danego przedsiębiorstwa, organizacji lub firmy.
3. Bodźce pozapłacowe nie wymagają tak naprawdę wielkich nakładów finansowych przedsiębiorstwa. Czynniki motywacyjne, które posiadają charakter materialny, przyznawane są pracownikom jako dodatkowa nagroda z tytułu wykonywanej przez nich pracy. Stanowią one często podstawę wynagrodzenia kafeteryjnego (polega ona na możliwości wybrania nagrody rzeczowej lub pieniężnej przez samego pracownika). Wybór i stosowanie nagród niepieniężnych w bardzo dużej mierze determinują czynniki kulturowe, które związane są zarówno z kulturą organizacji jak i kulturą społeczeństwa. Wśród powodów wprowadzenia tej formy wynagrodzenia należy stwierdzić iż: • Pracownicy ciągle się zmieniają, zmieniają się również ich potrzeby, w związku z tym pracownicy potrzebują nowych korzyści, • Pozwala to zróżnicować sposoby motywacyjnego oddziaływania na pracowników stosunkowo niskim kosztem, • Pozwala to firmie na zredukowanie rosnących kosztów pracy. Poprzez otrzymanie od firmy nagrody pozapłacowej materialne pracownik osiąga również inne korzyści. Po pierwsze, unika on nadmiernego obciążenia podatkami (im więcej zarabiamy tym większy płacimy podatek). Dodatkowo nagrody mogą również stanowić pewnego rodzaju zabezpieczenie materialne na niepewną przyszłość, a zwłaszcza na starość. Takie formy stosowane są bardzo często w bankach i firmach giełdowych. System ten stał się bardzo istotnym elementem motywowania w dzisiejszych czasach, bowiem w dobie dużej konkurencji na rynkach, pozwala on na zatrzymanie „kapitału intelektualnego” w firmie. Pozapłacowe czynniki materialne mogą mieć też postać jakiegoś standardowego pakietu, który przysługuje pracownikowi z racji zajmowanego przez niego stanowiska, mogą być również dodatkowym elementem umowy o pracę, lub być dodawane jako bonus w uznaniu jakichś zasług. Mogą mieć charakter socjalny i być przejawem dbałości firmy o sprawy pracowników, ale mogą mieć również charakter prestiżowy (świadczą o prestiżu zajmowanego przez pracownika stanowiska). Ważnym elementem przy ich ustalaniu jest rozpoznanie indywidualnych preferencji i potrzeb danego pracownika.
4. BIBLIOGRAFIA

• Ricky W. Griffin Podstawy Zarządzania Organizacjami, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa, 1998, str 457. • Maria Wanda Kopertyńska.: Motywowanie pracowników Teoria i praktyka, Wyd. PLACET, Wydanie I Warszawa 2008. • Brokowska S.: Nowe formy płacy w przedsiębiorstwie „Ekonomia i Organizacja Przedsiębiorstwa” nr 1-2/1992. • Kostera M., Kownacki S.: Zarządzanie potencjałem społecznym organizacji . w: Koźmiński A.K, Piotrowski W. (red.): Zarządzanie. Teoria i Praktyka. PWN. Warszawa 1995,str. 335.