Przedłużające się stany stresu mogą prowadzić do reakcji nerwicowych, takich jak stany lękowe czy depresyjne. Szczególnym przejawem przedłużającego się stresu w pracy, któremu poświęca się obecnie wiele uwagi, jest zjawisko wypalenia zawodowego.Według niektórych badaczy zjawisko to jest efektem „stopniowej utraty złudzeń” charakterystycznej dla osób które początkowo wchodzą na rynek pracy pełne dobrych intencji i nadziei, idealistycznie nastawione do swojej zawodowej roli. Osoby, które takiej początkowej motywacji nie mają, mogą doświadczać stresu związanego z pracą ale nie wypalenia. Wypalenia bowiem, mogą doświadczać tylko ludzie, którzy rozpoczynali swoją prace zawodową mając wzniosłe cele, duże oczekiwania i silną motywację – ludzie, którzy spodziewali się czerpać ze swej pracy poczucie znaczenia.W wielu koncepcjach podkreśla się nierealistyczne oczekiwania związane z pracą, które wiążą się zarówno z warunkami organizacyjnymi jak i relacjami w ludźmi. Idealistyczne podejście wymaga uruchomienia większych pokładów energii oraz powoduje narastanie rozczarowania i frustracji będących początkiem wypalenia. Według Maslach (1998) wypalenie jest efektem kryzysu relacji zawodowych, za który odpowiedzialne są struktury organizacyjne. Istotne znaczenie ma psychiczne przeciążenie pracąstanowiące zagrożenie dla zdrowia fizycznego i psychicznego określanego zespołem wyczerpania sił (Bańka 2000).

Cztery podejścia do zjawiska wypalenia zawodowego:

1. Podejście indywidualne-zwraca uwagę na czynniki i procesy zachodzące w osobie.

 ‘Porażka idealistycznego utrzymania wizerunku siebie’- Freudenberger i Richelson (1980): Wypalenie jest stanem zmęczenia czy frustracjiwynikającym z poświęcenia się jakiejś sprawie, sposobowi życia lub związkowi, co nie przyniosło oczekiwanej nagrody. Zespół wypalenia dotyczy osób dynamicznych, charyzmatycznych, nastawionych na osiąganie zamierzonego celu lub idealistów. Rozwija się gdy ludzie wierzą w swój idealny obraz przyjmując postawę nieomylności i wyższości, jednocześnie czując się niedocenianymi.

 ‘Czterostopniowe, postępujące rozczarowanie’- Edelwich i Brodsky (1998):

 ENTUZJAZM – idealizm, nadzieja i nierzeczywiste oczekiwania. Ciężka praca, która jest celem życia  STAGNACJA – redukcja oczekiwań, mniejsze zaangażowanie w pracę, nacisk na własne potrzeby  FRUSTRACJA – bezradność z powodu braku realizacji oczekiwań oraz czynniki zewnętrzne jak niska płaca, brak wsparcia instytucjonalnego, złe relacje w pracy  APATIA – unikanie pracy, wręcz wycofywanie się z niej. Unikanie kontaktów w pracy. Cynizm, emocjonalne odosobnienie

 ‘Postępujące nawarstwianie się symptomów’- Spaniol i Caputo: • Wypalenie pierwszego stopnia– zmartwienie, nagłe wpadanie w gniew. Jest odwracalne i łatwo może przeminąć. • Wypalenie drugiego stopnia– wyczerpanie i skoki nastrojów. Ma trwalszy charakter i trudniej go zwalczyć. • Wypalenie trzeciego stopnia– problemy psychologiczne i fizyczne. Wycofanie się z kontaktów, zła samoocena, dolegliwości somatyczne. Ma trwały i intensywny charakter , jest trudne do leczenia.

 ‘Wzór błędnych oczekiwań’- Meier:

 Oczekiwanie wzmocnienia– polega na indywidualnym poszukiwaniu wyników pracy, a niespełnienie oczekiwań może spowodować pojawienie się syndromu.  Oczekiwanie wyników– nauczyciel wierzy, że zadania stawiane uczniom są zbyt trudne i niezależnie od włożonego wysiłku i tak poniesie klęskę.  Oczekiwanie skuteczności– ten rodzaj oczekiwań związany jest z brakiem poczucia kompetencji, gdzie nawet duży wysiłek nie wpływa na wynik pracy. Brak osiągnięć osobistych wskazuje na wypalenie, które jest wynikiem błędnych oczekiwań skuteczności.

 ‘Poczucie braku znaczenia’- model wypalenia autorstwa wielu badaczy: • Farber(1991): nieskuteczne wysiłki brak sukcesuniska samoocena • Herifetz i Bersani (1983):wyczerpujenie samo działanie, ale działanie bez oczekiwanych efektów. • Schaufeli i Enzmann (1998): krótkoterminowe wskaźniki postępu powinny być dostępne i określać kroki do celów długoterminowych, ponieważ nie zawsze te pierwsze są do końca sprecyzowane, a te drugie są zbyt odległe.

 ‘Zakłócony model działania’ – Burisch:  Udaremnienie motywu– blokowanie osiągnięcia celu przez zdarzenia niezaplanowane.  Utrudnienie osiągnięcia celu– cel możliwy jest tylko przy dodatkowym nieoczekiwanym wysiłku.  Niewystarczająca nagroda– cel zostaje osiągnięty, ale nagroda nie spełnia oczekiwań.  Nieoczekiwane negatywne skutki uboczne– zakłócenie udaremniające wszelkie dotychczasowe osiągnięcia.

 Utrata zasobów - Hobfoll  wartości materialne (domy, narzędzia)  wartości niematerialne (siła ,pieniądze)  cechy osobnicze (poczucie własnej wartości, umiejętności społeczne)  określone warunki (stabilizacja zawodowa, wsparcie społeczne)  dostępność i gospodarowanie zasobami są tu kluczowe. Zespół wypalenia definiowany jest tu jako proces wydatkowania, utraty i wyczerpania rozwijający się stopniowo w czasie, a pojawiający się, gdy nie może nastąpić odbudowa zasobów w postaci zdolności poznawczych, emocjonalnych i fizycznych.

 ‘Żeby się wypalić trzeba najpierw płonąć, czyli nieudane poszukiwanie egzystencjalnego znaczenia’- Pines: Ludzie, którzy wyznaczają sobie ambitne cele i mają duże nadzieje, wypalają się gdy ich wiedza, umiejętności i doświadczenie nie idą w parze z oczekiwaniami. Wypalenie jest końcowym efektem utraty złudzeń w poszukiwaniu sensu wykonywanej pracy.

 ‘Brak kompetencji społecznych’- Harrison: Zespół wypalenia pojawia się, gdy pracownik odnosi niewiele sukcesów przy jednoczesnym narażeniu na liczne porażki.

2. Podejście interpersonalne-zwraca uwagę na relacje zachodzące między osobami w sytuacji pracy.

 ‘Brak wzajemności’- Buunk i Schaufeli:  Wypalenie jest wielowymiarowym syndromem ugruntowanym w relacjach między dawcą a biorcą pomocy.Jest to brak wzajemności, gdy dawca inwestując w relacje nie otrzymuje niczego w zamian.

 ‘Negatywne zmiany osobowe’- Cherniss: • Wypalenie to negatywne zmiany osobowe, które występują u ludzi pracujących w zawodach wymagających i frustrujących, a związanych ze służbą człowiekowi . • Osiem czynników stresotwórczych w środowisku (Schaufeli i Enzman 1998) prowadzących do wypalenia: a. Słaba orientacja– młodzi pracownicy konfrontowani są z doświadczonym zespołem i ich wymaganiami. b. Duże obciążenie pracą– zbyt mało czasu dla poszczególnego odbiorcy usług, co zwiększa ryzyko porażki. c. Rutyna – większość czasu w pracy zajmują zajęcia rutynowe. d. Niewielki zakres kontaktu z odbiorcą usług – dawca skupia się tylko na wybranym aspekcie pomocy, a nie na całości. e. Brak autonomii– pracownik musi się zachowywać według określonych zasad, które ograniczają jego autonomię . f. Niezgodność celów instytucjonalnych z celami osobistymi – cele instytucji nie zawsze pokrywają się osobistymi celami pracownika. g. Słabe przywództwo i nadzór– szczególnie nowi pracownicy potrzebują wsparcia i nadzoru przełożonych. h. Izolacja społeczna – wiele zawodów z racji swojej specyfiki związane jest z samotnością i izolacją. Czynniki organizacyjne nie są jedyne, a istotne dla wypalenia są również czynniki personalne takie jak brak stabilnej wspierającej sytuacji w domu.  Cherniss opisuje cztery orientacje pozazawodowemogące mieć istotny wpływ na wypalenie zawodowe:  Aktywiści społeczni to osoby chcące zmian instytucjonalnych i społecznych, a samo pomaganie im nie wystarcza.  Rzemieślnicy to pracownicy o bardzo silnej motywacji, dla których kariera i rozwój zawodowy są najważniejsze.  Karierowicze to pracownicy poszukujący sukcesu definiowanego jako prestiż i szacunek.  Osoby inwestujące w siebie to osoby, które pracują tylko po to aby żyć, kariera ich nie interesuje, a całe zaangażowanie kierują na życie osobiste.

 ‘Fazowy model wypalenia’- Golembiewski, Munzenrider i Carter: • Wypalenie jest procesem podobnym do infekcji wirusowej, który rozwija się w ośmiu fazach od stresogennej w pracy po dolegliwości fizyczne. Powoduje obniżenie poziomu dokonań, zmniejsza wydajność, negatywnie oddziałując na pracownika. Pojawia się brak kontroli nad własnym działaniem i otoczeniem oraz poczucie bezwartościowości i bezcelowości własnej pracy. Faza I – stan początkowy, niski poziom wszystkich wymiarów wypalania się (syndrom nie istnieje); Faza II – wysoki poziom depersonalizacji, niski poziom wyczerpania emocjonalnego i poczucia osiągnięć osobistych; Faza III – wysoki poziom poczucia osiągnięć osobistych, niski poziom depersonalizacji i wyczerpania emocjonalnego; Faza IV – wysoki poziom depersonalizacji i poczucia osiągnięć osobistych, niski poziom wyczerpania emocjonalnego; Faza V – wysoki poziom wyczerpania emocjonalnego, niski poziom poczucia osiągnięć osobistych i depersonalizacji; Faza VI – wysoki poziom depersonalizacji i wyczerpania emocjonalnego, niski poziom poczucia osiągnięć osobistych; Faza VII – wysoki poziom wyczerpania emocjonalnego i poczucia braku osiągnięć osobistych, niski poziom depersonalizacji; Faza VIII – wysoki poziom wszystkich trzech wymiarów (faza najbardziej niebezpieczna).

 ‘Wielowymiarowy model wypalenia’- Maslach:

I. Stadium: wyczerpanie emocjonalne - które przejawia się m.in. obniżonym nastrojem, niepokojem, depresją, zniechęceniem, rozczarowaniem, uczuciem bezradności i beznadziejności, a także stałym zmęczeniem, pojawiają się dolegliwości ze strony układu pokarmowego, bóle głowy, zaburzenia snu, osłabienie układu immunologicznego. Sprzyja to ograniczaniu kontaktu z klientami lub pacjentami, poprzez zwiększanie przerw w pracy. II. Stadium: depersonalizacja - przejawia się poprzez dystansowanie się fizyczne lub psychiczne w stosunku do ludzi, a także negatywne przekonanie, że osoba potrzebująca pomocy zasługuje na los jaki ją spotkał i nie jest warta godnego traktowania. Depersonalizacja oznacza obojętny, a czasem nawet wrogi stosunek do podopiecznego i traktowanie go bardziej jak rzecz, niż odczuwającego człowieka. Uważa się, że zjawiska te są pochodną niewłaściwych sposobów radzenia sobie ze stresem wywołanym wysokimi wymaganiami pracy, a przede wszystkim stosowania takich technik obronnych, jak np. na dystansowaniu się- czyli emocjonalnym odsuwaniu od siebie trudnych problemów innych ludzi (podopiecznych/podwładnych). III. Stadium: brak poczucia osiągnięć i kompetencji w związku z wykonywaniem pracy - przejawia się w przeświadczeniu o własnej niekompetencji i braku kontroli nad sprawami zawodowymi, a także trudności w koncentracji na problemie i opanowywaniu emocji, Pojawiają się uczucia niezadowolenia i niechęci do wykonywanej pracy. Dominuje niska samoocena swych możliwości zawodowych, która miesza się z poczuciem niedoceniania i własnej przegranej. 3. Podejście organizacyjne- skupia się na elementach złej organizacji pracy.

 ‘Niezgodność między jawnymi a ukrytymi funkcjami organizacji’ – Handy: • jawne funkcje- np. leczenie pacjentów • ukryte funkcje- np. kontrola pacjentów niebezpiecznych Wypalenie może wynikać z niedogodności w jawnych i ukrytych oraz w powierzchownych i głębokich strukturach organizacyjnych mających wpływ na pracę ludzi; dochodzi wtedy do sprzeczności strukturalnych.

4. Podejście społeczne- uwzględnia czynniki społeczne i kulturowe.

 ‘Model zintegrowany’- Schaufeli i Enzmann:  Silna motywacja-sprzyja osiąganiu sukcesu ale też niesie ryzyko wypalenia.  Środowisko-brak wsparcia ze strony środowiska wiąże się z brakiem zasobów  Nieodpowiednie strategie radzenia sobie-orientacje ucieczkowe i strategie bierne zdecydowanie sprzyjają wypaleniu.

Symptomy i etapy To, czy wypalenie nastąpi, zależy od układu wielu czynników, m.in.:  stawianie sobie wysokich wymagań przy niewielkich możliwościach wpływu  działania niezgodne ze swoimi wartościami  wyolbrzymianie porażek  brak lub mała dbałość o swoje ciało, dietę, ćwiczenia fizyczne, rytm snu  brak relaksu  perfekcjonizm i nadodpowiedzialność  zaniedbywanie rozwoju zawodowego  brak partnerskich relacji i systemu wsparcia  sztywność  brak lub słaba organizacja czasu prywatnego i czasu pracy Sygnałami ostrzegawczymi wskazującymi na zjawisko wypalenia mogą być między innymi:  subiektywne poczucie przepracowania, brak chęci do pracy  niechęć wychodzenia do pracy  poczucie izolacji, osamotnienia  postrzeganie życia jako ponurego i ciężkiego  negatywne postawy wobec klientów  brak cierpliwości, drażliwość, poirytowanie na gruncie rodzinnym  częste choroby  negatywne, a nawet samobójcze myśli

Schaufeli i Enzmann (1998) proponują podział symptomów na trzech poziomach: indywidualnym, interpersonalnymi organizacyjnym w sferze emocjonalnej, poznawczej, fizycznej i behawioralnej (tabele nr 1,2,3). Tabela nr 1 Symptomy na poziomie indywidualnym Emocjonalne Poznawcze Fizyczne Behawioralne -nastroje depresyjne -płaczliwość -wyczerpanie emocjonalne -zmienność nastrojów -obniżona kontrola emocjonalna -trudne do określenia obawy -wzmożone napięcie -niepokój

-bezradność

-utrata nadziei -poczucie bezsilności -poczucie „bycia złapanym w pułapkę” -poczucie porażki -poczucie niewystarczalności -niska samoocena -zaabsorbowanie samym sobą -poczucie winy -myśli samobójcze -niezdolność do koncentracji -zapominanie -trudności z wykonywaniem skomplikowanych zadań -sztywność i schematyczność myślenia -trudności w podejmowaniu decyzji -fantazjowanie -samotność -zmniejszona tolerancja -bóle głowy -nudności -zawroty głowy -niepokoje -tiki nerwowe -bóle mięśniowe -problemy we współżyciu seksualnym -zaburzenia snu (bezsenność, koszmary , długotrwałe spanie) -nagłe zm. wagi ciała -utrata apetytu -krótki oddech -wzmożone napięcie przedmiesiączkowe -brak miesiączki -chroniczne zmęczenie -wyczerpanie fizyczne -ogólne osłabienie -zaburzenia układu trawiennego (często choroba wrzodowa) -choroby serca -problemy z nadciśnienie tętniczym -częste i długie przeziębienia -zaostrzenie się wcześniejszych zaburzeń, np. cukrzycy, astmy -wysoki poziom cholesterolu -nadaktywność -impulsywność -nadużywanie leków uspokajających, alkoholu, papierosów, kofeiny -niedojadanie lub nadmierne objadanie się -ciągłe uskarżanie się -zwiększona liczba wypadków -porzucanie zajęć rekreacyjnych -uprawianie sportów ekstremalnych

Tabela nr 2 Symptomy na poziomie interpersonalnym Emocjonalne Poznawcze Fizyczne Behawioralne -irytacja -bycie nadwrażliwym -bycie chłodnym i pozbawionym emocji -obniżona empatia emocjonalna w związku z biorcą -wzmożony gniew -cyniczna i zdehumanizowana percepcja biorcy -negatywny i pesymistyczny stosunek do biorcy -zmniejszona empatia poznawcza w związku z biorcą -stereotypowe podejście do biorcy -określanie biorców w sposób obraźliwy i poniżający -aura wielkości -aura słuszności -wrogie nastawienie do świata -podejrzliwość -projekcja -gwałtowne wybuchy -skłonność do zachowań agresywnych -agresja w stosunku do biorcy -konflikty interpersonalne, małżeńskie, rodzinne -izolacja społeczna i wycofywanie się -obojętność w stosunku do biorcy, mechaniczne jego traktowanie -akcentowanie beznadziei; bezradności i braku znaczenia w ocenach biorcy -izolacja lub nadmierna więż z członkami personelu, współpracownikami -utrzymywanie dystansu w relacjach w pracy -zazdrość

Tabela nr 3 Symptomy na poziomie organizacyjnym Emocjonalne Poznawcze Fizyczne Behawioralne

• brak satysfakcji z pracy -cynizm dotyczący roli pracy -uczucie, że nie jest się docenianym -brak zaufania do kierownictwa i współpracowników -obniżona efektywność i wydajność -mierne dokonania w pracy -spowolnienie tempa pracy -zwiększona liczba zwolnień lekarskich -zbytnie uzależnienie od przełożonych -pilnowanie czasu pracy (częste spoglądanie na zegarek) -mechaniczne działanie -wzrost liczby wypadków -złe zarządzanie czasem.

Natomiast lista symptomów wypalenia zawodowego Burischa skupia się na kategoriach:

1. Ostrzegawcze symptomy fazy początkowej.
2. Obniżony poziom zaangażowania, który występuje: • w stosunku do odbiorców usług, • w stosunku do innych osób, • w stosunku do pracy, • zwiększone roszczenia
3. Reakcje emocjonalne,: • depresja ( w różnych przejawach, np. obniżona samoakceptacja, brak poczucia humoru, nieokreślone stany lękowe, uczucie pustki) • agresja (niezdolność do kompromisu, negatywizm, obronne reakcje paranoidalne, nieufność) • poczucie winy
4. Obniżenie funkcji psychicznych: • zdolności umysłowych, • motywacji, • kreatywności, • niski poziom różnicowania dobra i zła.
5. Spłycenie: • sfery emocjonalnej, • życia społecznego.
6. Reakcje psychosomatyczne.
7. Rozpacz: • negatywne nastawienie do życia • rozpacz egzystencjalna.

W tym miejscu warto również wspomnieć po raz kolejny o irracjonalnych przekonaniach, pomysłach i ideach, w które ludzie wierzą, a które dezorganizują funkcjonowanie. Według Ellisa (1999) to właśnie one są powodem indywidualnych problemów psychologicznych, a nie zewnętrzny stres.
Gillespie (1981) mówi o dwóch typach wypalenia: aktywnego i pasywnego. W aktywnym wzrasta agresywność i złość, skłonność do irytacji, a w pasywnym spada aktywność, następuje izolacja i społeczne wycofanie. Również Okła i Steuden (1998) wskazują na dwie skrajne formy zachowań osób wypalonych: agresywną i ucieczkową. W agresywnej formie osoba stara się walczyć z sytuacją trudną, a w ucieczkowej ucieka od ludzi i od problemu. Analiza różnych koncepcji pod kątem niektórych objawów nie pozwala jednoznacznie stwierdzić czy są one determinantami, symptomami czy objawami.

Kto i dlaczego jest narażony na wypalenie Zespół wypalenia częściej występuje u młodych pracowników niż u starszych, co tłumaczy się niedostatkami kompetencji zawodowych i profesjonalnej tożsamości pracowników, zwłaszcza, że wraz ze wzrostem stażu pracy i wieku osób badanych spada nasilenie symptomów wypalenia we wszystkich trzech wymiarach. Z wiekiem wzrasta nie tylko podatność na zmęczenie, ale rosną kompetencje interpersonalne i zwiększa się doświadczenie związane z funkcjonowaniem w sytuacjach trudnych. Mor i Lariberte (1984) sądzą, że skłonność do wypalenia rośnie wraz ze wzrostem wykształcenia, co można wytłumaczyć wyższymi oczekiwaniami zawodowymi lub obejmowaniem stanowisk bardziej odpowiedzialnych i wyczerpujących emocjonalnie. Maslach (1996) wskazuje na większą depersonalizację u osób lepiej wykształconych, ale nie na większe wyczerpanie emocjonalne. Trzeci czynnik wypalenia- brak satysfakcji zawodowej, nasilony jest u osób średnio wykształconych.  Zmienna jaką jest płeć wpływa na specyfikę wypalenia:  mężczyźni są bardziej skłonni do depersonalizacji  kobiety do emocjonalnego wyczerpania. Może to wynikać z różnicy postaw wobec rzeczywistości, przyjmuje się, że u mężczyzn depersonalizacja pełni rolę mechanizmu obronnego przed stresem zawodowym, a u kobiet oprócz obowiązków zawodowych, odpowiedzialność za dom i dzieci może prowadzić do większego wyczerpania emocjonalnego.  Ważna cecha, tzw. ‘twardość’:  W porównaniu z osobami o niskiej twardości stosują bardziej efektywne style radzenia sobie ze stresem, ponieważ traktują go raczej jako wyzwanie, a nie zagrożenie. Osoby o większej twardości są mniej wyczerpane emocjonalnie, mniej zdepersonalizowane i mają mniejsze poczucie braku osiągnięć.

 Poczucie kontroli, wpływu na zdarzenia:  Osoby przekonane o własnym wpływie na wyniki działań (poczucie kontroli wewnętrznej) cechuje większa odpowiedzialność za wynik, chęć do wysiłku zmiany sytuacji, czyli bardziej efektywne radzenie sobie z sytuacją trudną. Strategie zaradcze są podyktowane chęcią zrozumienia sytuacji i rozwiązania problemu w sposób racjonalny, a nie emocjonalny(Walsh 1994).  Osoby przekonane o braku wpływu na wyniki własnych działań (poczucie kontroli zewnętrznej) zdecydowanie gorzej funkcjonują w sytuacjach stresowych. Przekonani o niemożności zmiany sytuacji trudnej koncentrują się na osobistych doznaniach emocjonalnych i stosują strategie unikowe (Juczyński 1989).

Radzenie sobie- jest procesem celowym, w którym chodzi o zrozumienie sytuacji trudnej i zastosowanie odpowiedniej strategii. Lazarus i Folkman (1984) zwracają uwagę na dwie funkcje radzenia sobie: • instrumentalną – polegającą na rozwiązaniu problemu przez zmianę własnego działania lub zmianę otoczenia będącego źródłem stresu, • regulacyjną – mobilizację do działania przez stymulowanie emocji i obniżenie napięcia. Funkcje te dzielą zachowania zaradcze na dwa typy strategii:  Strategie zorientowane problemowo: • konfrontacyjna polegająca na obronie własnego stanowiska • planowa i systematyczna.  Strategie zorientowane emocjonalnie: • dystansowanie się • unikanie • samoobwinianie się • samokontrola • poszukiwanie wsparcia społecznego • pozytywne przewartościowanie

 Podstawa: silne ego Siła ego jest kompozycją realistycznie wysokiej oceny i zaufania do siebie, oraz umiejętności radzenia sobie z problemami. W kontekście zawodowym siła ego pozwala na pogodzenie się z porażkami i rozczarowaniami, które obok sukcesów są nieodłącznym elementem aktywności w pracy(Fontana 1998).Odporność na stres oraz sposób radzenia sobie z nim wiąże się z poczuciem własnej wartości i z poziomem samooceny; jednak niska samoocena może być zarówno przyczyną jak i skutkiem wypalenia.Siła ego przejawia się też prężnością, która pozwala kontrolować własną impulsywność oraz sprzyja zaradności i wytrwałości w wykorzystaniu zasobów (Uchnast 1965, 1996). Prężność pozwala na szybki powrót do równowagi i regenerację zasobów po ustaniu działania czynników stresujących, co może być bardzo dobrą strategią antywypaleniową  Dwa typy osobowości A i B a podatność na wypalenie (Friedmann 1969) : Typ A- nadmierna aktywność, niecierpliwość, agresywność oraz skłonność do współzawodnictwa i rywalizacji. Lubią szybkie tempo w życiu i w pracy, w którą przesadnie się angażują, a mnogość zobowiązań spowodowana jest przekonaniem, że nikt nie zrobi tego lepiej. Wiara we własną wszechstronność i trudności z zaakceptowaniem własnych ograniczeń i porażek jest bezpośrednią przyczyną wypalenia. Typ B- gotowość do podejmowania działań i refleksyjność, wytrwałość, systematyczność, cierpliwość w oczekiwaniu na efekty. Pogodny sposób bycia zmniejsza u nich ryzyko wypalenia.  Rola temperamentu w wypaleniu Temperament odgrywa istotną rolę w regulacji stresu, wpływa na pojawienie się stresora, oraz ma wpływ na jego intensywność, sposób radzenia sobie z nim i wielkość kosztów z tym związanych (Korczyńska, 2001). Temperament jest względnie stałym aspektem w osobowości człowieka niepodlegającym znacznej modyfikacji, dlatego odgrywa istotną rolę na wszystkich etapach wypalenia.  Istotność samoświadomości • wysoka samoświadomość-pozwala na wczesne uruchomienie adekwatnych do sytuacji strategii zaradczych oraz wykorzystania kompetencji i umiejętności, co zapobiega wypaleniu. • niska samoświadomość- blokuje dostęp do zasobów w związku z czym wybór strategii jest przypadkowy, a więc rzadko trafny.

1. Burisch,M. (2004) W poszukiwaniu teorii-przemyślenia na temat natury i etilogiiwypalenia. W: Sęk,H (red), Wypalenie zawodowe. (s.58-82)Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN.
2. Heszen-Niejodek,I. (2004) Styl radzenia sobie ze stresem jako indywidualna zmienna wpływająca na funkcjonowanie w sytuacji stresowej. W: Strelau,J.(red), Osobowość a ekstremalny stres (s.238-261). Gdańsk: Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne.
3. Heszen,I. ,Sęk,H. (2007) Psychologia zdrowia, Wydawnictwo Naukowe PWN.
4. Hobfoll, S. (2006) Stres, kultura i społeczność. Gdańsk: Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne.
5. Maslach,Ch. (2000) Wypalenie –w perspektywie wielowymiarowej. W: Sęk,H (red), Wypalenie zawodowe. (s.13-31)Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN.
6. Pines,A. (2004)Wypalenie-w perspektywie egzystencjalnej. W: Sęk,H (red), Wypalenie zawodowe.`(s.32-57) Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN.
7. Sęk,H. (2004) Uwarunkowania i mechanizmy wypalenia zawodowego w modelu społecznej psychologii poznawczej. W: Sęk,H (red), Wypalenie zawodowe. (s.83-112) Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN.
8. Terelak,J. (2001) Psychologia stresu. Bydgoszcz: Oficyna Wydawnicza Branta