System zarządzania zasobami ludzkimi.

Aleksandra Kubiak ZN022 System zarządzania zasobami ludzkimi Zarządzanie zasobami ludzkimi pozwala na zoptymalizowanie procesu rekrutacji zasobów ludzkich niezbędnych do wykonywania procesów produkcyjnych oraz biznesowych. Zajmuje się ewaluacją potrzeb organizacji, znajdowaniem odpowiednich kadr do zaspokajania tych potrzeb, zarządzaniem aplikacjami potencjalnych pracowników, zatrudnianiem oraz zwalnianiem ludzi oraz kwestiami związanymi z wynagrodzeniami. Zasoby ludzkie (z angielskiego Human Resources, a w skrócie HR) to bardzo ważna działka wspierająca rozwój każdej firmy. To właśnie w ramach HR powstają programy mające zapewnić mobilizację, rozwój, zdobywanie nowej wiedzy i atrakcyjnych warunków wynagrodzenia przez pracowników.

Aleksandra Kubiak ZN022

System zarządzania zasobami ludzkimi

Zarządzanie zasobami ludzkimi pozwala na zoptymalizowanie procesu rekrutacji zasobów ludzkich niezbędnych do wykonywania procesów produkcyjnych oraz biznesowych. Zajmuje się ewaluacją potrzeb organizacji, znajdowaniem odpowiednich kadr do zaspokajania tych potrzeb, zarządzaniem aplikacjami potencjalnych pracowników, zatrudnianiem oraz zwalnianiem ludzi oraz kwestiami związanymi z wynagrodzeniami. Zasoby ludzkie (z angielskiego Human Resources, a w skrócie HR) to bardzo ważna działka wspierająca rozwój każdej firmy. To właśnie w ramach HR powstają programy mające zapewnić mobilizację, rozwój, zdobywanie nowej wiedzy i atrakcyjnych warunków wynagrodzenia przez pracowników. Zgodnie z Zintegrowanym Systemem Zarządzania moja firma również posiada procedurę ZL-02 Zarządzanie zasobami ludzkimi. Celem procedury jest zapewnienie obsługi administracyjno – kadrowej każdego pracownika oraz monitorowanie rozwoju kompetencji pracowników. Natomiast celem jakościowym jest utrzymanie albo wzrost średniej oceny z badań klimatu organizacyjnego w kolejnym okresie, co jest wypadkową działań podejmowanych przez całą Grupę. Przedstawiony poniżej proces przedstawia obsługę kadrowa, postępowanie z dokumentacją kadrową oraz identyfikację potrzeb rozwoju kompetencji pracowników.

  1. Nowoprzyjętego pracownika, z którym podpisano umowę o pracę (na czas określony lub na stałe) zostaje wprowadzony do firmy i na nowe stanowisko. Za proces ten odpowiada przełożony nowoprzyjętego pracownika oraz wydział zarządzania zasobami ludzkimi. Nowy pracownik potwierdza zapoznanie się z dokumentacją firmy, zakresem działania stanowiska pracy, instrukcją stanowiskową (jeśli taka jest) oraz kontraltem o cele.
  2. Następnie nowozatrudniony pracownik zostaje skierowany na szkolenie BHP, gdzie przełożony oraz wydział zarządzani ryzykiem przeprowadza szkolenie stanowiskowe i szkolenie z zakresu BHP. Po odbyciu szkoleń pracownik dostaje zaświadczenia o ukończeniu szkolenia oraz kartę szkolenia wstępnego w dziedzinie BHP.
  3. Kolejnym krokiem pracownika jest wypełnienie deklaracji o przystąpieniu do ubezpieczenia grupowego (jeśli wyraził zgodę), wniosku o zniżkę na energię elektryczną (przysługuje po przepracowaniu pełnych 12 miesięcy) , wniosku o wydanie legitymacji ubezpieczeniowej. W późniejszym okresie pracy dochodzą kolejne dokumenty do wypełnienia m.in. wniosek urlopowy, polecenie wyjazdu służbowego. Na podstawie tych dokumentów wydział zarządzania zasobami ludzkimi oraz dyrektor ds. zarządzania i organizacji prowadzi na bieżąco administrację kadrową.
  4. W przypadku wieloletniego stażu pracy lub zasług dla zakładu przełożony pracownika może wystąpić o dyrektora pionu z wnioskiem o przyznanie orderu, odznaczenia państwowego, regionalnego, odznaki resortowej, odznaki lub wyróżnienia zakładowego.
  5. Na koniec każdego miesiąca na podstawie stworzonych w odpowiednim programie komputerowym kart pracy oraz ewentualnie wystawionych zleceń na nadgodziny, wydział zarządzania zasobami ludzkimi oraz dyrektor ds. zarządzania i organizacji naliczają wynagrodzenie. Do pracownika trafia natomiast w specjalnej kopercie informacja o wynagrodzeniu miesięcznym.
  6. Na koniec roku, podczas podsumowywania wyników pracy/ wykonania kontraktów o cele przełożony pracownika przeprowadza z nim rozmowę indywidualną oraz ocenę kompetencji. Z rozmowy tej może powstać wniosek o zatrudnienie nowej osoby na dane stanowisko, aneks do umowy o pracę/ angaż, karta planowanych szkoleń wraz z arkuszem rozwoju.
  7. Podczas przeprowadzania rozmów indywidualnych pracownik wypełnia ankietę badania klimatu organizacyjnego. Za przeprowadzenie badania klimatu organizacyjnego oraz sporządzenie raportu z tego badania odpowiedzialny jest specjalista ds. marketingu, pełnomocnik zarządu ds. PR oraz dyrektor ds. zarządzania i organizacji.
  8. W przypadku rozwiązania stosunku pracy wydział zarządzania zasobami ludzkimi po zatwierdzeniu przez dyrektora ds. zarządzania i organizacji przygotowuje wniosek o rozwiązanie umowy o pracę. Zwalniany pracownik dostaje kartę obiegową, pismo o rozwiązaniu umowy o pracę, świadectwo pracy oraz ewentualnie wniosek o rentę/ emeryturę, zaświadczenie o zatrudnieniu i wynagrodzeniu.
  9. Na koniec roku kierownik wydziału zarządzania zasobami ludzkimi oraz dyrektor ds. zarządzania i organizacji dokonuje analizy zarządzania zasobami ludzkimi na podstawie której sporządza roczny raport dotyczący zarządzania zasobami ludzkimi, który następnie przedstawiany jest na radzie dyrekcji podczas podsumowania rocznej działalności przedsiębiorstwa. Aby nadal polepszać system zarządzania kadrami został niedawno opracowany program KOMPAS – model kompetencji pracownika, który jest zbiorem zasad postępowania w codziennej pracy. Opisuje kulturę pracy i utrwala najbardziej wartościowe postawy. Wszystko po to, żeby być wzorem nie tylko dla współpracowników z firmy, ale również dla konkurencji z branży. Wspólny model kompetencji to narzędzie pomocnicze zarówno dla pracownika, jak i menadżera – służące rzetelnemu podsumowaniu i ocenie pracy, ocenie potencjału i kierowaniu rozwojem zawodowym pracownika. Taki model przydatny jest również w rekrutacji, pomaga menadżerom dobierać do zespołów najlepszych współpracowników. Powstanie wspólnego wzorca sprawia, że osoby zainteresowane mówią wspólnym językiem w sprawach ważnych dla każdego pracownika: ocenie jego pracy, określeniu jego przyszłości w firmie i doborze ludzi, z jakimi współpracuje. Pozwala dokonywać sprawiedliwych porównań i wyborów.

Istotnym aspektem realizacji programu dla pracodawcy jest budowa właściwej struktury kompetencji w firmie. Najbardziej odczuwalnym zastosowaniem modelu kompetencji dla pracowników jest ocena okresowa a dla pracodawców roczne podsumowanie pracy.