Organizacja ucząca się jest organizacją biegłą w realizacji zadań tworzenia, pozyskiwania i przekazywaniu wiedzy, oraz w modyfikowaniu swoich zachowań w reakcji na nową wiedzą i doświadczenie [1]. Twórca powyższej definicji wskazuje na dwa zagadnienia występujące w obecnym stadium rozwoju koncepcji uczącej się organizacji. Mianowicie zwraca uwagę na brak jasnych zasad kierujących praktyką zarządzania uczącymi się organizacjami, charakteryzujących metody i techniki szczegółowe, którymi powinno posługiwać się kierownictwo firm, brak również narzędzi pomiarowych dla oceny organizacyjnego poziomu kompetencji i stopnia uczenia się. Narzędzia te są niezbędne, aby ocenić, jakie efekty ma zastosowanie koncepcji uczącej się organizacji w praktyce. Cechy wyróżniające organizacji uczącej się • uczenie się na błędach, • ciągły trening personelu oraz planowe szkolenia, • rozwój personelu kierowany przez kierownictwo, • delegowanie uprawnień i decentralizacja, • podejmowanie ryzyka, zachęcanie do eksperymentowania, • częste przeglądy procedur działania, • poszukiwanie sposobów zwiększenia skuteczności pracy, • podejmowanie decyzji na podstawie faktów, • ścisła współpraca między wydziałami.[2] Kluczowe dla organizacji uczącej się jest przywództwo oraz właściwe zarządzanie kapitałem intelektualnym. Wybranym mną modelem jest Model 360 stopni. Ta metoda jest efektywną prszy ocenie przedsiębiorstw, jake działają na kierunku hotelarskim i gastronomicznym. Wybyramy zbykkową organizację i najpierw wyznaczamy problemy. Wybrana organizacja: restauracja Oranżeria Bydgoszcz Problem: brak klijentów, brak personelu, niska chęć personelu do pracy. Model 360 stopni jest to nowoczesna technika oceniania pracowników, która charakteryzuje się tym, iż oceniany pracownik lub zespół osób otrzymuje informację zwrotną na temat swojej pracy. Informacje te są zbierane na podstawie opinii wyrażonych przez określone grupy respondentów najczęściej tych, którzy współpracują z ocenianym pracownikiem. Procesoceny 360 stopnimanaceluukazaniepełnejinformacjinatematpracownika. Decyzjadotyczącatematyki w badaniuzależyodwieluczynników, przedewszystkimodcharakteru i okolicznościprowadzonegobadania (badaniepełne, okresoweitp.). Wśródelementówważnychdlaorganizacji w kontekściebadaniamożnawymienićstanowiskoosobyocenianej, problembiznesowy, rynkowyczynormy i wartościorganizacyjne. Etapy:

1. Wybór osób dokonujących oceny pracowników – klijenci, kierównictwo. Czyli ocena pracowników przez ankietowanie klijentów w takich ketegoriach: czystość, serwis, kuhcnia, zagalne wrażenie. Wprowadżenie tajnych klijentów dla oceny pracy personelu.
2. Instruktaż - poinformowanie osób zaangażowanych w proces oceniania o jego celach i zasadach. a. Określenie procedur, metod Na tym etapie należy wyłonić zespół, który będzie pracował nad projektem ocen - w zespole powinni być też pracownicy, którzy na niektóre aspekty funkcjonowania firmy mogą patrzeć inaczej, niż osoby na stanowiskach kierowniczych. Tu także wskazywane są osoby, które będą w grupie respondentów. b. Przygotowanie dokumentacji i kryteriów oceny Równolegle z określeniem procedur i metod opracowuje się dokumentację dokonywanej oceny - kwestionariusz ankiety czy wywiadu, którym będzie badany pracownik. Opracowując kryteria ocen pracowników, należy zastanowić się nad ich typem: czy w całej organizacji zostaną zastosowane kryteria uniwersalne, czy też każdy dział (grupa pracownicza) otrzyma swoje, dostosowane do charakteru wykonywanej pracy. Zawsze też należy w miarę możliwości wyjaśnić, co rozumiane jest przez dane kryterium, aby respondenci mogli, jak najtrafniej wskazać ocenę. Przygotowując kryteria ocen, należy też ustalić ich terminarz (do kiedy mają być wprowadzone) oraz konsekwencje rozumiane jako nagrody bądź kary. Dla pracowników, którzy osiągnęli najniższe noty, należy ustalić możliwość poprawy i dać na nią czas. Z punktu widzenia socjotechnicznego, przygotowując kryteria ocen pracowniczych, należy dać im możliwość wypowiedzenia się (np. poprzez ankiety), aby nie czuli się pominięci.
3. Zebranie opinii pochodzących z różnych źródeł –ankietowanie, zebranie opinji z internetu, ankietowanie potencjalnych klijentów.
4. Opracowanie raportu podsumowującego wyniki wszystkich ocen. Tym zajmuje się specjalnie zatrudniona osoba lub kierownik przedsiębiorstwa.
5. Przekazanie informacji zwrotnych – doniesienie do pracowników ocen i opinji klijenków, wprowadżenie warunków za niske oceny tajnego klijenta, systemu bonusów dla tych kto ma najlepsze wyniki. W niektórych organizacjach uważa się, że na tych pięciu etapach proces ten się kończy, jednak duże znaczenie ma również sposób, w jaki zdobyte informacje zostaną wykorzystane. W dużej mierze zależy to od inicjatywy ocenianego pracownika, który może podjąć dalsze działania takie jak: refleksja, przemyślenie planu działania oraz wprowadzenie pożądanych zmian. działań. W rezultacie mamy takie wyniki; a. Niska jakość gotowanych dań b. Brak komunikacji z klijentami c. Brak nowoczesnych technołogij(Wi-fi,R-keeper,e-pay) d. Niska jakość obsługi Efektuwną dla wybranej organizacji jest adaptacja wyników wprowadżonego modelu do organizacji pracy w przedsiębiorstwie. Naprzykład jeżeli przyczyną braku potencjalnych pracowników jest niska wypłata kierownictwo muszi zwiększyć ją do poziomu konkurencyjnej. Pracowniki mogą nie mieć doswiądu zawodowego, jeżeli wprowadżić system treningów profesyjnych. Także można wprowadżić wymien standartów procesu obsługi klijenta i gotowania dań. Zalety 360-stopniowej metody oceny: • stwarza szansę poprawy efektywności oraz wynajduje obszary wymagające zmian, • wskazuje właściwe rozwiązania, • obiektywizm oceny, • stwarza korzystne warunki do partycypacji pracowniczej, • dostarcza informacji o zachowaniach, które warunkują efektywność, • jest pomocna przy identyfikowaniu wzorców zachowań, • pozwala uchwycić zgodność zachowań pracownika z wartościami firmy, • wskazuje źródła problemów w zespołach, • jest źródłem danych dla ustalania wzrostu płac oraz informacji dla procedur kontroli jakości, • pozwala poznać opinie klientów, co ma duże znaczenie przy projektowaniu stanowisk i procesów w działach sprzedaży oraz obsługi klientów [3]. Dane pochodzące z oceny pracowniczej 360 stopni mają wiele zastosowań. Przybywa użytkowników tej metody i firm, które zajmują się przeprowadzaniem badań z jej wykorzystaniem. Warto jednak zdawać sobie sprawę z niebezpieczeństw, jakie wiążą się z niewłaściwym jej stosowaniem lub używaniem w okolicznościach, do których nie jest przystosowana. Publikacja ta przeznaczona jest dla osób zajmujących się w praktyce zarządzaniem zasobami ludzkimi, menedżerów liniowych lub konsultantów. Zastosowanie opisanej w niej metody może przyczynić się do rozluźnienia nadmiernie sformalizowanej kultury organizacyjnej i ukazania w nowym świetle czynników wpływających na sukces organizacji [4].