Praca z kulturą Poszukujący pracy coraz częściej są świadomi roli, jaką w ich życiu odgrywa kultura organizacyjna firmy. I ci, co mogą, wybierając pracę kierują się również tym kryterium. Satysfakcja z wykonywanej pracy rzadko opiera się wyłącznie na wysokości wynagrodzenia czy materialnych korzyściach. Czynnikiem decydującym o zatrudnieniu w danej firmie jest również klimat pracy, możliwość podnoszenia kwalifikacji, samodzielność w podejmowaniu decyzji lub po prostu zadowolenie z wykonywanych zadań. Okazuje się, że pracodawcy różnią się nie tylko ilością zatrudnionych osób, wielkością osiąganych zysków czy zakresem działania, ale także kulturą organizacyjną.

• Kultura organizacyjna jest zbiorem określonych wartości, norm i założeń wspólnych dla wszystkich pracowników danej organizacji – mówi psycholog Natasza Terelak, Senior Consultant w HRC Recruitment – Możemy ją określić jako pewnego rodzaju tożsamość firmy. Często słyszy się od pracowników, że utożsamiają się ze swoją firmą, co oznacza, że zasymilowali się z panującą tam kulturą i realizują założoną misję firmy. Myśleć od początku Kultura organizacyjna, choć czasami niedoceniana i lekceważona, zapewnia pracownikom zadowolenie lub odwrotnie - powoduje, iż pierwszego dnia w pracy zaczynają oni szukać nowego zajęcia. Specjaliści z zarządzania są zgodni, że to właśnie kultura organizacyjna ma decydujący wpływ na to, czy firma odniesie sukces na rynku. Kultura organizacyjna ma trzy zadania:  po pierwsze wyznacza różnice między firmami, które mają np. identyczne produkty,  po drugie zapewnia jej członkom poczucie przynależności,  po trzecie pozwala na efektywną pracę w grupie. Granice te są bardzo dobrze widoczne, jeśli porównamy sposób obsługi w dużych międzynarodowych sieciach restauracji. Czas oczekiwania, podanie do stołu, ubiór kelnerów czy sposób, w jaki zwracają się oni do klientów to nic innego jak wierzchołek “góry lodowej”, obrazującej to zjawisko. Do widocznych elementów kultury organizacyjnej należą także symbole luksusu i prestiżu, takie jak służbowe auta czy odwiedzane restauracje, zarezerwowane często dla najwyższej kadry zarządzającej. Większość firm stara się, by obraz ten był spójny i wywierał pozytywne wrażenie na klientach – przekonuje właściciel agenci PR – dobrym przykładem jest tworzenie przez ING Bank Śląski prawie jednakowych oddziałów obsługujących klientów indywidualnych.

Definicja Autorzy definiują kulturę organizacyjną jako normy społeczne i systemy wartości stymulujące pracowników, właściwy klimat organizacyjny, sposób zarządzania, podzielane znaczenia i symbole, schematy poznawcze, wymogi zachowania.. Deshapande i Parasurman piszą, iż polega ona na niepisanych, często podświadomych, zasadach które wypełniają przestrzeń między pisanymi regułami a rzeczywistością Natomiast Cz. Sikorski określa ją jako system wzorów myślenia i działania, które są utrwalone w środowisku społecznym organizacji i mają znaczenie dla realizacji jej formalnych celów.

E. Schein wyróżnił, według kryterium świadomości, trzy poziomy kultury organizacyjnej  widoczny, uświadomiony – artefakty i twory kulturowe, widoczne wzory zachowania, symbole, ceremonie,  częściowo widoczny i uświadomiony – normy i wartości, zakazy i ideologie, wytyczne zachowań,  niewidoczny, zwykle nieuświadomiony – stosunek do otoczenia i rzeczywistości, natura ludzka i stosunki międzyludzkie, aktywność. Do głównych funkcji kultury organizacyjnej należy zaliczyć :  umożliwienie zrozumienia misji i strategii organizacji oraz identyfikacji podstawowego celu organizacji przez uczestników,  umożliwienie integracji uczestników,  umożliwienie integracji wokół środków przyjętych dla realizacji celów firmy oraz zwiększenie zaangażowania pracowników,  umożliwienie stosowania jednolitych sposobów pomiaru i kryteriów oceny efektów,  umożliwienie polepszenia sposobów działania i przeformułowania celów, jeśli potrzebna jest zmiana,  oferowanie wspólnego języka i aparatu pojęciowego,  definiowanie granic grupy, kryteriów przyjęcia i odrzucenia, umożliwienie kształ¬to¬wania granic między grupami,  wyznaczanie zasad władzy i kryteriów statusu, umożliwienie unikania konfliktów na tle władzy, negatywnych emocji, agresywnych działań,  określenie sposobu uzyskania autorytetu,  określenie jak i kiedy można krytykować osoby sprawujące władzę, ich decyzje i propozycje.

Źródła pojęcia Kultura organizacyjna ma swe korzenie w wielu dyscyplinach: antropologii, psychologii społecznej, a przede wszystkim socjologii organizacyjnej. Jest ona definiowana na bądź jaki wzorzec podstawowych założeń, wymyślony, odkryty lub zbudowany przez daną grupę w procesie uczenia się, jak radzić sobie ze swoimi problemami zewnętrznej adaptacji i wewnętrznej integracji, bądź jako wzór wartości, często uważanych za oczywiste, pomagający członkom organizacji, zrozumieć, które działania są możliwe do przyjęcia, a które nie. Kultura organizacyjna to:  Całość fundamentalnych założeń, które dana grupa wymyśliła, odkryła lub stworzyła, ucząc się adaptacji do środowiska i integracji wewnętrznej.  Niepisane, przestrzegane często podświadomie zasady, które wypełniają lukę miedzy tym, co napisane, a tym co się rzeczywiście dzieje. Kultura dotyczy wspólnych poglądów, ideologii, wartości, przekonań, oczekiwań i norm. Typy kultur Typy kultur organizacyjnych występujących w organizacjach: Kultura władzy Jest ona oparta na centralnej osobie lidera (lub ścisłej grupie liderów), która wywiera silny wpływ na całą organizację wzdłuż “promieni” rozchodzących się od centrum, na zewnątrz organizacji. Decyzje w tej kulturze są podejmowane raczej pod wpływem priorytetów liderów, niż na podstawie procedur logicznych. Pełnia kontroli i informacji znajduje się we władzy osób z centrum sieci. Ten rodzaj kultury organizacyjnej dobrze sprawdza się w otoczeniu burzliwym, kiedy trzeba szybko reagować na nowe bodźce, jednakże jakość podejmowanych działań zależy głównie od kwalifikacji liderów. Kultura władzy sprawdza się głównie w małych organizacjach. Gdy organizacje się nadmiernie rozwiną, może się załamać. Bardzo krytycznym momentem jest strata lidera. Taka sytuacja często powoduje znaczny chaos w organizacji włącznie z jej końcem organizacji. Kultura roli Siłą jej jest znaczna specjalizacja. Praca w tej kulturze jest z reguły mocno zbiurokratyzowana. Współpraca między komórkami organizacyjnymi oparta jest na procedurach i zakresach czynności. Efektywność w tej kulturze zależy od racjonalnego wyznaczania celów i przydziału środków dla poszczególnych komórek. Władza zależy raczej od formalnej pozycji w strukturze organizacji, niż cech osobowościowych. Rola pracownika jest ważniejsza niż osoba, która ją pełni. Tego typu kultura sprawdza się w otoczeniu stabilnym, kiedy cele nie zmieniają się co roku i można tworzyć wyspecjalizowane komórki dla każdego z nich. Znaczne problemy zaczynają się, gdy następuje nagła zmiana w otoczeniu. Organizacja może się też rozpaść, gdy zabraknie trzymającego ją razem zarządu lub kierownictwa. Kultura celu (zadania) W kulturze tej główny nacisk kładzie się na to, by praca (program, projekt, zadanie) została wykonana. Władza wynika z [wiedza|wiedzy]] i doświadczenia w wykonywaniu danego rodzaju zadań. Kultura celu jest ukierunkowana w zupełności na pracę zespołową, na grupę osiągającą wspólny cel. Główną zaletą tej kultury jest jej wielka elastyczność i możliwość przystosowywania się do zmiennych warunków. Kultura jednostki Jednostka stanowi centrum, a rola firmy sprowadza się do zorganizowania wygodnego miejsca pracy. Taka kultura organizacyjna stworzona jest dla pracownika w celu zaspokojenia jego potrzeb zawodowych. Zwykle są to grupy skupiające prawników, księgowych, architektów i konsultantów - czyli specjalistów uprawiających częstokroć tzw. wolne zawody. Jednostka może opuścić firmę, ale sama firma nie ma prawa podejmować decyzji odnośnie pracownika. Badając kulturę organizacyjną firmy jesteśmy w stanie poznać sposób myślenia jej uczestników oraz zasady i normy jakimi kierują się w swoich zachowaniach. Poznanie kultury organizacyjnej pozwala wyjaśnić motywy zachowania ludzi oraz dobrać bardziej skuteczne metody oddziaływania na te zachowania Funkcje kultury organizacyjnej  integracyjna: wszystkie składniki kultury organizacyjnej są określone i utrzymane w jednym środowisku; kształtują one wspólne wzory myślenia, wierzeń, uczuć i wartości.  percepcyjna: kultura organizacyjna wyznacza sposób postrzegania środowiska i nadawania znaczenia społecznemu i organizacyjnemu życiu;  adaptacyjna: kultura organizacyjna stabilizuje rzeczywistość dzięki wypracowaniu gotowych schematów reagowania na zmiany zachodzące w otoczeniu. Kultura organizacyjna spełnia zatem potrzeby bezpieczeństwa, przynależności i przewidywalności. Wpływa znacznie na postawy i zachowania pracowników. Cechy charakterystyczne Podstawowymi cechami charakterystycznymi kultury organizacyjnej są:  podświadomość i bezrefleksyjność, z jaką ludzie przyjmują wzorce kulturowe i stosują się do nich: reakcje kulturowe cechuje automatyzm i tworzenie stereotypów  wielopoziomowość i wielopłaszczyznowość;  sprzężenia zwrotne między kulturą organizacyjną a jej determinantami. Kultura organizacyjna nie jest niezmienna a wręcz przeciwnie zależy ona od wielu czynników zewnętrznych i wewnętrznych, oddziałujących na przedsiębiorstwo. Podstawowymi determinantami kultury organizacyjnej są:  typ otoczenia,  typ organizacji,  cechy organizacji,  cechy uczestników Kultura organizacyjna ma olbrzymie znacznie dla zarządzania przedsiębiorstwem, może być bowiem przydatna w stymulowaniu zachowań sprzyjających realizacji celów firmy. Kultura organizacyjna, wpływając na kształt przedsiębiorstwa i zachowanie jego personelu, wpływa na wartość podmiotu. Wspiera ona realizację strategii oraz efektywność funkcjonowania podmiotu. Dlatego należy ją zawsze uwzględniać analizując wartość firmy.