Temat : Analiza wybranych modeli przywództwa Na samym początku mojego referatu, chciałbym powiedzieć kilka słów na temat samego przywództwa. Zatem, czym jest ów przywództwo? Przywództwo jest to forma sprawowania władzy, rodzajem społecznego wpływu, oddziaływaniem na zachowania innych oraz następstwem interakcji społecznej. Również rozróżniamy różne typy przywództwa – ze względu na otoczenie, a są to: polityczne, społeczne, militarne, biznesowe, organizacyjne. W przywództwie wyróżniamy również modele dzieląc na polityczne i społeczne. A mianowicie są to: psychologiczne (osobowościowe), interakcyjne, sytuacyjne i instytucjonalne. Frederick Georg Bayley definiował przywództwo następująco: „Przywództwo jest sztuką wpisania się w chaos [świata] i narzucania uproszczonej definicji sytuacji, a przez to zmuszeniem ludzi do takiego postępowania, jakby ten obraz był rzeczywistością.” Pierwszym modelem przywództwa jaki rozważę i przeanalizuje to „ Model sytuacyjny” (The Situational Leadership Model). To model który jest najpowszechniejszy oraz najczęściej stosowany. Uważany jest za jeden z najskuteczniejszych modeli. Twórcami tego modelu są Paul Hersey i Ken Blanchard którzy opracowali go w 1968 roku. Założenia tego modelu są proste, przywódca w razie prośby swojego podwładnego, zobowiązany jest do dostarczenia wszelkich informacji, bądź dóbr, które mają pomóc podwładnemu w realizacji założonych celów i wykonania powierzonych zadań. Zatem aby przywództwo sytuacyjne zaistniało, muszą zostać odpowiednio określone zadania przez przywódcę względem podwładnego. Dzięki tymże zadaniom, szef może określić czy podwładny jest gotowy do wykonania powierzonego zadania. Według Blancharda efektowne przywództwo sytuacyjne to odpowiednie połączenie zachowań ‘wspierających’ oraz zachowań ‘instruujących’. Gdy te zachowania zostaną złączone w całość otrzymamy 4 kategorie przywództwa (najnowsza koncepcja Blancharda) „S1: instruowanie (dużo instrukcji, mało wsparcia), S2: konsultowanie (dużo instrukcji, dużo wsparcia), S3: wspieranie (mało instrukcji, dużo wsparcia), S4: delegowanie (mało instrukcji, mało wsparcia). Stylom od S1 do S4 odpowiadają poziomy rozwoju pracowników od D1 do D4. Blanchard opisuje cztery poziomy rozwoju pracowników w następujący sposób: D1: początkujący, z niskimi kompetencjami, ale wysokim poziomem zaangażowania, D2: uczeń, z rosnącymi kompetencjami, ale niewielkim poziomem zaangażowania, D3: kompetentny, ale ostrożny współpracownik, ze średnimi lub wysokimi kompetencjami oraz zmiennym poziomem zaangażowania, D4: samodzielny wykonawca, z wysokimi kompetencjami i wysokim poziomem zaangażowania” . Zatem można stwierdzić, że „podstawowym założeniem koncepcji SLM było twierdzenie, że lider nie zachowuje się identycznie wobec wszystkich swoich zwolenników .” Drugim modelem przywództwa jaki przedstawię to „Model decyzyjny” (New Decision Model). Ten model skonstruowali Victor Vroom i Philip Yetton. Konstruując ten model „wyszli z założenia, że pomimo iż poziom partycypacji członków grupy w podejmowaniu decyzji uzależniony jest od właściwości zarówno lidera, jak i zwolenników oraz sytuacji, w której przychodzi realizować interakcje(…)” . Według tego założenia można stwierdzić że to właśnie przywódcy odpowiadają za osiągane rezultaty, a co więcej sami mogą je poprawić dzięki zastosowaniu odpowiednich decyzji. Autorzy tworząc ten model w swojej koncepcji wyróżnili jeszcze 5 poziomów partycypacji i odpowiednio związanych z nimi stylami podejmowania wszelkich decyzji. Są to style: 1) autokratyczny, 2) konsultacyjny 3) demokratyczny. Style są przedstawione w formie tabeli do której odwołuje czytelnika. . Według autorów każdy styl dzieli się na dwa poziomy które odpowiadają zarządzaniu w danych chwilach. Każdy lider, aby stwierdzić który styl przywództwa będzie odpowiednim, powinien odpowiedzieć na 9 pytań dotyczących rozważanej kwestii. Gdy lider ma już odpowiedzi, przechodzi do drzewa decyzyjnego. Dzięki temu wykresowi może łatwo określić jakie style sprawdziłyby się najlepiej w osiągnięciu danego celu. Kolejnym modelem który zostanie przeze mnie przedstawiony to „Model współzależności” (The Contingency Model). Jednym z twórców tego modelu jest Fred Friedler. „Twórcy (…) modelu sugerują (…), że efektywność (…) determinowana jest pierwotnie przez wyselekcjonowanie pewnego typu liderów do pewnej sytuacji.” . Zatem pożądaną efektywność można uzyskać dzięki zmianom sytuacji, aby odpowiadała i zbliżała się do konkretnego stylu przywództwa, które jest preferowane przez lidera. Narzędziem badawczym w tym modelu jest kwestionariusz, który pozwala stworzyć tzw. Skalę LPC. Na podstawie tego kwestionariusza wyróżnia się dwa typy liderów. Są to: 1) liderzy o niskim stopniu LPC, 2) liderzy o wysokim stopniu LPC. W typie 1) liderzy poświęcają się wykonaniu zadania i to właśnie stawiają na pierwszym miejscu. I współpracownicy nie mogą oczekiwać od lidera wsparcia interpersonalnego. Inaczej praca układa się w 2 typie liderów. Tam lider stawia na relacje interpersonalne względem zadania które jest do zrealizowania. Istotną zmienną w modelu współzależności jest tzw. „Sytuacyjne wzmocnienie”. „Oznacza ono zakres kontroli nad zwolennikami, zależny od następujących czynników ułożonych hierarchicznie: 1) Relacji lider – członkowie grupy (…), 2) Struktury zadania (…), 3) Pozycji władczej (…).” . Określone czynniki tworzą swoistą kontynuację „sytuacyjnego wzmocnienia”. Składa się ono z 8 kombinacji które są określane liczbą oktanów. Wytwarza nam się tu skala 1-8, gdzie 1 to najwyższa wartość „sytuacyjnego wzmocnienia”, a 8 – analogicznie oznacza wartość najniższą. Aby zobrazować sobie „sytuacyjne wzmocnienie” odwołuje czytelnika do rysunku . Model F. Friedlera, „dowodzi, że efektywni liderzy, powinni umiejętnie dostosowywać sytuacje do własnych uwarunkowań (…) Oczywiście trzeba zaznaczyć to, że wymagałoby to od nich samych samoświadomości oraz dobrej percepcji otaczającej ich rzeczywistości.” . Czwartym modelem który przeanalizuje to “Model drogi prowadzącej do celu” (The Path-Goal Theory). To model który jest najbardziej skomplikowany ze wszystkich koncepcji przywództwa. Autorstwo tego modelu przypisuje się Robertowi House’owi. Podstawowym założeniem jest istnienie trzech mechanizmów kontrolujących i rządzących zachowaniami człowieka w kontekście zaangażowania w konkretne działania. „Każda osoba dokonuje (…) kalkulacji: 1)prawdopodobieństwo osiągnięć przy podjętym wysiłku; 2) prawdopodobieństwa wystąpienia określonych skutków przy danym osiągnięciu; 3) opłacalności danego przedsięwzięcia.” . Lider i jego działania mają upewniać zwolenników, że jeśli każdy z członków grupy podejmą wysiłki, to prawdopodobieństwo osiągnięcia celów i skutków, które wcześniej określane były jako wartościowe. „Przywódca może zachowywać się w tym procesie następująco: 1) Dyrektywnie (…); 2) Ofiarnie (…); 3) Uczestnicząco (…); 4) Wymagająco (…).” . W tym modelu bierze się pod uwagę relację i zależności pomiędzy liderem, członkami grupy i sytuacją . Dzięki temu można określić zmienne które są skorelowane ze stylem przywództwa. Tutaj odwołuje czytelnika do rysunku.
Ostatnim modelem przywództwa jaki przedstawie to “Uniwersalna Teoria Efektywnego Przywództwa” (Comprehensive Theory of Leadership Effectiveness). Jest to uniwersalna teoria stworzona przez Martina Chemers’a. Według Chemers’a należy wydobyć z jednego z modeli przywództwa ich teoretyczny ‘rdzeń’. Uważa, że tym sposobem można określić jak największą liczbę przypadków przywództwa. Całość zobrazowana jest w postaci rysunku nr 6. . Aby zrozumieć tą formę przywództwa trzeba przeanalizować rysunkowy model. W pierwszej części możemy dostrzec powiązania lidera grupy ze środowiskiem. Najważniejszym procesem jest w tym momencie dopasowanie stylu lidera do tego, jakie wymagania stawia mu środowisko. W drugiej części modelu, możemy zauważyć że tworzą się procesy dopasowawcze. Co to znaczy zatem? Chodzi o to, że wszystko ma być na poziomie relacji społecznych. Jeżeli grupa jest pewna siebie i napawa optymizmem, tym bliżej jej do osiągnięcia zamierzonego celu czym wpływają na oczekiwania lidera. Podsumowując, w tym modelu ważne jest to, aby lider oddziaływał na pracowników i żeby to oni oddziaływali na niego. Grupa jak i lider muszą odczuwać chęć zintegrowania się i współpracy ze sobą, oraz pozytywnego nastawienia do zadań które zostały wyznaczone.

Na sam koniec mojego referatu, pragnę podsumować wszystkie omówione modele. Są to zagadnienia niezwykle trudne, między innymi dlatego, że modele te nadal są opracowywane i nieustannie badane. Każdy z opisanych przeze mnie modeli ma swoje wady jak i zalety. Myślę że każdy z tych modeli ma zastosowanie jednakże zależy to od sytuacji w jakich lider grupy się znajdzie. Myślę, że tyle ile jest głów na świecie, każdy inaczej będzie rozpatrywał ów modele.

Bibliografia

1. Avery Gayle C., Przywództwo w organizacji, w: PWE 2009

2. P. Żukiewicz., Przywództwo polityczne. Teoria i praktyka. w: Difin 2011

3. http://www.ksiegowe24.com/index.php/coaching-a-przywodztwo-sytuacyjne/