ISTOTA I CEL MOTYWOWANIA

Motywacja – Wewnętrzny stan który reguluję zachowanie tak, aby można było osiągnąć określony cel, wynik. ( Jest mechanizmem regulującym i uruchamiającym zachowanie danej osoby, to stan wewnętrznego napięcia dążący do działania w ściśle określonym kierunku.)

Motywowanie – Zestaw sił, które sprawiają, że ludzie zachowują się lub wykonują coś w określony sposób, motywowanie jest procesem. (Motywowanie to sposób podejmowania działań przez pracownika do których skłaniają określony motywy.)

Podstawowe różnice: Motywacja to stan, Motywowanie to proces. Cele motywowania:

• Pobudzenie pracowników do np.:

-dodatkowego wysiłku pozwalającego przekroczyć zadanie pod względem jakości i ilości -poszerzenia wartości które organizacja uznaje za cenne -rozwoju osobowego i zawodowego -podejmowanie trudniejszych i bardziej odpowiedzialnych ról w organizacji

INSTRUMENTY POŚREDNIE I BEZPOŚREDNIE MOTYWOWANIA Bezpośrednie:

-wyższe płace -premie -samochód służbowy -komórka -szkolenie rekreacyjne -wynajem mieszkania dla pracownika -dopłata do czesnego dla dzieci Pośrednie:

-styl kierowania (np. demokratyczny) -rodzaj otoczenia (stabilne, burzliwe) -rodzaj organizacji -atmosfera w domu -zmęczenie MOTYWACJE POZYTYWNA I NEGATYWNA Motywacja pozytywna – to aktywizowanie pracownika za pomocą nagród np. podwyżki, premii, nagrody. Pracodawca oferuję odrobinę swobody pozwala nam rozwijać się, realizować cele i zamierzenia, o ile spełnia się postawione przez szefa wymagania.

Motywacja negatywna- to nie jako wprowadzenia w organizacji stanu zagrożenia, lęku. Pobudzanie pracowników za pomocą sankcji w momencie zaniedbania obowiązków. Podstawowe kary to: obniżenie wypłaty, pozbawienie premii, udzielenie nagany bądź upomnienie. Najlepszym środkiem jest stosowanie motywacji pozytywnej bądź negatywnej w zależności od sytuacji, tak aby dopasować odpowiednie rozwiązanie danej sytuacji.

PODEJŚCIA DO MOTYWOWANIA Podejście do motywowania OD STRONY TREŚCI koncentruje się na potrzebach i związanym z ich niezaspokojeniem poczuciem niedostatku. To podejście próbuje odpowiedzieć na pytanie „Jakie czynniki motywują ludzi do pracy” ?

Dwoma szeroko znanymi podejściami do motywacji od strony treścią jest TEORIA HIERARCHI WARTOSCI oraz TEORIA DWUCZYNNIKOWA. Hierarchia potrzeb Maslowa: Teoria sugerująca że ludzie muszą zaspokajać pięć kolejnych grup potrzeb: fizjologicznych, bezpieczeństwa, przynależności, szacunku i samorealizacji. ERG: Teoria motywacji sugerująca że potrzeby ludzkie są ułożone w trzech nakładających się kategoriach - E - egzystencji, R - związku i G - wzrostu. Teoria dwuczynnikowa: Sugeruje że zadowolenie i niezadowolenie ludzi z pracy kształtują się pod wpływem dwóch niezależnych zestawów czynników – czynników motywacji i czynników higieny pracy psychicznej. Czynnik motywacji: -osiągniecia -uznanie -sama praca -odpowiedzialność -awanse i rozwój Czynnik higieny: -przełożeni -warunki pracy -stosunki interpersonalne -polityka i administracja firmy

Teorie potrzeby D.Mcclelland -osiągnięć – pragnienie osiągnięcia celu lub wykonania zadania lepiej niż miało to miejsce w przeszłości -afiliacji – pragnienie ludzkiego towarzystwa i akceptacji -władzy – pragnienie wywierania wpływu na innych i kontrolowania swojego otoczenia

Podejście od strony PROCESU koncentruje się na wyjaśnieniu dlaczego ludzie wybierają pewne warianty zachowań do zaspokojenia swoich potrzeb i jak oceniają swoje zadowolenie po osiągnięciu tych celów. Teoria oczekiwań: Sugeruje że motywacja zależy od naszego pragnienia i oczekiwanego prawdopodobieństwa jego zaspokojenia. Teoria sprawiedliwości: Głosi że ludzie dążą do sprawiedliwości społecznej w postaci nagród uzyskanych w związku z ich osiągnięciami w pracy.

Podejście od strony WZMOCNIEŃ to założenie zgodnie z którym zachowanie wywołujące nagrody będzie prawdopodobnie powtarzane, a prawdopodobieństwo powtórzenia się zachowań pociągających za sobą karę jest mniejsze.

Rodzaje wzmocnień w organizacjach: Wzmocnienie pozytywne – pochwała, premia, awans Unikanie – zrzucanie odpowiedzialności, unikanie kierownika Kara – nagana, kara pieniężna, dodatkowa praca Eliminacje – (osłabienie nie pożądanych zachowań) zwolnienie, potrącenie premii

Harmonogram stosowania wzmocnień: Ustalona częstotliwość – stałe odstępy czasu nie zależnie od zachowania Zmienna częstotliwość – zmienne odstępy czasu, nie zależnie od zachowania Ustalony stosunek – stała liczba zachowań, nie zależnie od czasu Zmienny stosunek – zmienna ilość zachowań, nie zależnie od czasu

wypisać (od myślników) wady i zalety teorii oczekiwań i teorii sprawiedliwości !!

T.17

POJĘCIE KONTROLI I JEJ RODZAJE Kontrola – Regulacja działań organizacji w taki sposób by ułatwić osiąganie jej celu. Kontrolowanie - polega na porównywaniu informacji o tym, co następuje w trakcie wdrażania planu w życie, z planami. Rodzaje kontroli:

Kontrole w organizacji można podzielić ze względu na: A. Podmiot przeprowadzający kontrole (wewnętrzny, zewnętrzny),

B. Dziedzinę kontroli (według typów kontrolowanych zasobów: rzeczowych, ludzkich, informacyjnych i finansowych),

C. Szczebel kontroli (według poziomu operacyjnego, finansowego, strukturalnego, strategicznego),

D. Sposób ustalenia stanu rzeczywistego w jednostce kontrolowanej (faktyczna, dokumentalna).

Cechy skutecznego systemu kontroli.

• integracja z planowaniem

• elastyczność

• dokładność

• aktualność

• obiektywizm

• dokładny – wiarygodne dane,

• służący na czas – aktualne informacje,

• oszczędny – korzyści uzyskiwane z powstania systemu kontroli powinny być wyższe niż koszty poniesione na opracowanie i wdrożenie systemu,

• elastyczny – dostosowujący się do zmian zachodzących wewnątrz organizacji oraz w jej otoczeniu,

• zrozumiały – prosty i przejrzysty dla pracowników,

• z racjonalnymi kryteriami – brak racjonalnych przesłanek kontroli przestaje motywować pracowników,

• mający strategiczna lokalizacje – instrumenty kontroli powinny działać w punktach o strategicznym znaczeniu dla rozwoju i prawidłowego funkcjonowania organizacji,

• korzystający z różnorodnych kryteriów – umożliwia to obiektywna ocenę pracowników oraz nie pozwalaja na manipulowanie wskaźnikami kontroli,

• umożliwia korektę odchyleń – a zatem nie tylko informuje o odchyleniach.

Sposoby przezwyciężania oporu pracowników wobec kontroli

• tworzenie skutecznej kontroli
• zachęcanie pracowników do uczestnictwa w stosowaniu systemu kontroli,
• opracowywanie procedur weryfikacji służących kontrolowanym jaki i kontrolującym.

Przyczyny zniekształcenia ocen formułowanych w procesie kontroli.

• nadmiernie rozbudowana kontrola
• niewłaściwa koncentracja
• nagradzanie nie efektywności
• nie jasność odpowiedzialności za wyniki