Motywowanie podwładnych jest jedną z podstawowych funkcji menadżera. Każda bowiem organizacja dąży do osiągania sukcesu, a możliwy jest on do osiągnięcia właśnie dzięki pracownikom. Odpowiednio zmobilizowani do pracy angażują się w nią. To właśnie sprawia, że organizacja funkcjonuje dobrze. Istnieją jednak przypadki gdzie menadżer nie jest w stanie wpłynąć na grupę w sposób etycznie odpowiedni. Posuwa się wtedy do różnych metod mających w jego mniemaniu poprawić efektywność pracowników. Takimi sposobami są m.in. zastraszanie, arogancja wobec podwładnych, krzyk czy publiczne wytykanie błędów. Na ogół menadżerowie postępujący w ten sposób nie mają na celu samego poniżenia pracownika. Mają nadzieję, że w taki sposób wpłyną dostatecznie dobitnie na zachowanie podwładnego, co zaskutkuje poprawą jego działalności w organizacji. Wobec takiej sytuacji nasuwa się pytanie czy można instrumentalnie traktować ludzi. Tj. czy są oni jedynie trybikami w całym mechanizmie organizacji, a odpowiednie ich przykręcenie i naoliwienie sprawi, że wszystko będzie działać płynnie. Czy wobec dążenia do jakiegoś celu można dopuszczać się do czynów etycznie niedopuszczalnych? Motywowanie pracowników jest kwestią opisywaną już na początku powstawania teorii zarządzania. „Klasyk” tejże dziedziny Henri Fayol opisał to w następujący sposób: „Zarządzać to znaczy prowadzić przedsiębiorstwo dla osiągnięcia jego celu, wydobywając maksymalne możliwości ze wszystkich znajdujących się w naszej dyspozycji zasobów”. Można z tej definicji wyciągnąć wniosek jakby cel uświęcał środki. Czyli, że wszystkie chwyty są dozwolone w dążeniu do czegoś. Poza tym należy „wydobyć maksymalne możliwości” co oznaczać by mogło, że trzeba wykorzystać zasób jakim są pracownicy do granic możliwości (a może i przekraczając te granice o ile wystąpi taka potrzeba). Wyróżnia się dwa rodzaje motywacji: wewnętrzną i zewnętrzną. Na pierwszą z nich menadżer ma dużo mniejszy wpływ. Jest ona bowiem, ogólnie rzecz ujmując, wynikiem pragnień i potrzeb osobistych danego człowieka, które determinują jego zaangażowanie. Można wzmocnić tą motywację np. poprzez dobrą współpracę pomiędzy pracownikami, a kadrą kierowniczą. Przede wszystkim jednak pracownik musi czerpać radość z tego co robi. Zadowolony jest bowiem dużo bardziej zmotywowany do osiągania celów. Menadżer który okazuje swoim podwładnym zainteresowanie, pokazuje, że im ufa, powierzając im odpowiedzialne zadania, w których mają miejsce na podejmowanie decyzji również zwiększa w ten sposób ich motywacje. Dlatego działania takie jak straszenie podwładnych obniżeniem pensji czy „wysłaniem na bezpłatny urlop” są bezpodstawne. Mogą krótkotrwale wpłynąć na zwiększenie miarodajnych elementów jak realizacja zadań ale tylko przez strach o utratę stanowiska. Burzą pozytywne relacje podwładnykierownik, sprawiają, że nie będzie on lojalny wobec firmy i gdy nadarzy się możliwość odejdzie z niej. Zewnętrzna motywacja natomiast to, najprościej mówiąc, system bodźców: nagród i kar. Jest wiele możliwości wpływania na prawników na tym polu. Można stosować

„przynętę”- kusić możliwością awansu, dawać możliwość rozwoju, proponować szkolenia, dofinansowanie nauki. Karanie jest bardziej skomplikowane. Wiadomo, że są granice których przekroczyć nie wolno. Nie zwalnia się pracownika za niedołożenie papieru do ksero. Jeśli jednak robi on to za każdym razem i nie zmienia swojego postępowania, mając świadomość, że jest złe, nie można tego ignorować. Pouczająca rozmowa w takiej sprawie powinna zadziałać. Przykład błahy i dosyć oczywisty. W każdej sytuacji można jednak przesadzić. W tym wypadku jeśli omówiłoby się sprawę na forum całego zespołu, ośmieszyło pracownika, rzuciło w jego kierunku parę wyzwisk byłby to już tzw. mobbing. Należy nakierowywać pracowników na działanie poprawne, nie wolno jednak tego robić agresywnie. „Mobbing to działanie polegające na stworzeniu wrogiej atmosfery w miejscu pracy, terroryzmu i dyskredytowaniu osób które w jakiś sposób nie pasują do zespołu” . Osoba zarządzająca musi dbać o odpowiednią atmosferę w miejscu pracy oraz o poziom zmotywowania pracowników, a co za tym idzie zadowolenia z pracy. W czasie działalności firmy mają miejsce różne sytuacje, które negatywnie wpływają na te czynniki, jak np. niedotrzymanie terminu wykonania projektu, utrata klienta, recesja. Czynniki te mogą być impulsem dla menadżera do zastosowania mobbingu w celu maksymalizacji efektywności pracowników. Jak już wcześniej wspominałam są to działania, które dają krótkoterminowy efekt. Menadżer mający wizję upadku firmy i utraty stanowiska pracy często zmuszony jest do zastosowania działań przekraczających granicę etyki zawodowej. Poprzez strach chce wzbudzić respekt wobec swojej osoby. Zastraszając pracowników dodaje sobie animuszu, wywyższa się ponad nich. Udowadnia sobie i wszystkim wokół, że posiada władzę. Traktuje podwładnych jak przedmioty- niepotrzebne lub uszkodzone (słabiej pracujące osoby) po prostu usuwa albo doprowadza ich do tego, że sami wolą odejść. Stosowanie mobbingu powoduje zawsze spadek motywacji pracowników, a tym samym ich zaangażowania do pracy. W konsekwencji zaczynają wykonywać swoje obowiązki z obawą o popełnienie błędu, nie chcą podejmować nowych wyzwań, boją się wychodzić z inicjatywą co sprawia, że pracują słabiej. Robią tylko to co muszą i nie sprawia im to przyjemności. Nie mają możliwości się rozwijać co powoduje, że firma się nie rozwija. Wobec takich konsekwencji zdecydowanie lepiej zastosować metody motywacji. Znając chociażby podstawy teorii zarządzania i etyki biznesu można bez problemu zauważyć, że mobbing nie jest narzędziem do poprawy efektywności pracowników. Są oni ludźmi dlatego należy ich traktować z szacunkiem. Nie ważne jaki się chce osiągnąć cel. Pracowników nie można traktować instrumentalnie. Należy odróżnić metody motywowania pozytywnego od mobbingu. System kar i nagród nie może wykraczać poza etycznie dopuszczalne normy. Dobry menadżer jest odpowiedzialny wobec pracowników za: stworzenie im odpowiednich warunków pracy, przestrzegania ich praw ale także respektowania obowiązków. Nie będzie traktował ich jako bezosobowe elementy służące do osiągania celu. Motywowanie nie jest prostym aspektem zarządzania. Jest to proces złożony, długotrwały i zależny od bardzo wielu czynników. Nie da się przewidzieć dokładnie jego skutków dlatego ciężko wybrać odpowiedni sposób wpływania na motywację pracowników. Z pewnością jednak nie należy posuwać się do zachowań nieetycznych.

BIBLIOGRAFIA PODMIOTOWA:

1. Rutka R. „Kierowanie” w: „Zarządzanie organizacjami”, TNOiK, Toruń 2002, s. 84
2. Griffin R. W. „Podstawy zarządzania organizacjami”, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 1996, s 37-45
3. Aniszewska G., Gielnicka I., Mobbing – rzecz o czarnej owcy w stadzie, w: „Personel”, nr 2, Warszawa 2000
4. http://www.taskbeat.pl/singlenews/2011/07/05/jak-motywować-pracowników

BIBLIOGRAFIA PRZEDMIOTOWA:

1. Czesław Szmidt „Odpowiedzialność wobec pracowników” w: Gasparski W. „Biznes, etyka, odpowiedzialność”, Wydawnictwo Profesjonalne PWN, Warszawa 2012